Arbeidsrecht Actueel
Werkgever moet billijke vergoeding betalen wegens niet verlengen van arbeidsovereenkomst met zieke werkneemster
Datum: 26-10-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 567
Vindplaats: Kantonrechter Breda 5 juli 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:6680
Uitspraak
Omdat een werkgever nalaat om de reden te vermelden waarom de arbeidsovereenkomst met een chronisch zieke werkneemster niet was verlengd, gaat de kantonrechter ervan uit dat de chronische ziekte de reden is geweest. Daarmee handelt de werkgever ernstig verwijtbaar en om die reden moet de werkgever aan de werkneemster een billijke vergoeding betalen.
Bij een keten van speelgoedwinkels was een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst was op voorhand de aanzegging opgenomen dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden verlengd. Op het moment waarop de duur van de arbeidsovereenkomst verstreek was de werkneemster ziek. Een verlenging van de arbeidsovereenkomst blijft achterwege. De werkneemster stelt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van de ziekte van de werkneemster. Volgens de werkneemster is dat in strijd met het wettelijk verbod op het maken van onderscheid op grond van een chronische ziekte of arbeidshandicap. Dat standpunt leidt tot een procedure bij de kantonrechter, waarbij de werkgever de opdracht krijgt om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werkneemster geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.
Om aan deze bewijslast te voldoen overlegt de werkgever een schriftelijke verklaring van een HR-medewerkster van het bedrijf. Daarin verklaart deze medewerkster dat door haar op geen enkel moment aan de werkneemster is voorgehouden dat zij kon verwachten dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Verder verklaart de HR-medewerkster nog dat het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen in overleg met de directie is genomen en dat daarvoor andere redenen bestonden dan de ziekte. Wat die andere reden dan was, wordt in de verklaring niet vermeld. Toen de werkneemster eerder zelf naar deze reden informeerde had de werkgever slechts geantwoord dat zij niet verplicht was om die reden te geven.
De kantonrechter moet beoordelen of de werkgever met deze verklaring een redelijke mate van zekerheid heeft gegeven dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Volgens de kantonrechter is dat niet het geval. Tegenover het feit dat de werkgever aan de werkneemster geen reden heeft gegeven om een verlenging van de arbeidsovereenkomst te verwachten, staat volgens de kantonrechter dat het tegendeel ook niet het geval is. Na de (volgens de kantonrechter) “standaard” aanzegging in de arbeidsovereenkomst heeft de werkneemster ook op geen enkel moment signalen ontvangen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Bovendien functioneerde de werkneemster goed en waren er geen problemen rondom haar persoon. De kantonrechter erkent dat de werkgever niet verplicht is om te motiveren waarom de arbeidsovereenkomst niet is verlengd, maar dat betekent volgens de kantonrechter nog niet dat het uitblijven van deze motivering geen rol kan spelen bij de waardering van het bewijs. De kantonrechter concludeert vervolgens dat niet met voldoende zekerheid is komen vast te staan dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Daarmee is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat de kantonrechter een billijke vergoeding toekent. De hoogte van die billijke vergoeding moet volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad in relatie staan tot de ernst van het verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding is geen straf, maar is wel bedoeld om tegen te gaan dat werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst op een ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Alle omstandigheden van het geval kunnen bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding een rol spelen, waaronder de gevolgen van het ontslag.
Conform het verzoek van de werkneemster stelt de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding vast op € 10.000 bruto. De werkneemster zou bij verlenging van de arbeidsovereenkomst in vaste dienst zijn gekomen en zal op zijn vroegst pas per 1 september 2024 weer kunnen werken. In deze periode krijgt zij een Ziektewetuitkering die ongeveer € 700 per maand lager is dan het salaris dat zij genoot. De inkomensderving bedraagt daarmee € 8.400. Vanwege het psychische leed en het handelen in strijd met het discriminatieverbod vindt de kantonrechter het bedrag van € 10.000 bruto passend.
Commentaar
De wet kent diverse discriminatieverboden waaraan de werkgever zich heeft te houden, waaronder ook één voor discriminatie op grond van een chronische ziekte of arbeidshandicap. Als een werknemer voldoende stelt om het vermoeden te rechtvaardigen dat de werkgever in strijd handelt met een discriminatieverbod, is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. De werkgever in deze zaak heeft vermoedelijk gedacht dat hij weg kon komen met de aanzegging op voorhand in de arbeidsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden verlengd en de schriftelijke verklaring van de HR-medewerkster dat nooit verwachtingen zijn gewekt dat het tegendeel het geval zou zijn. Maar de kantonrechter is niet onder de indruk van de aanzegging op voorhand, die als “standaard” wordt afgedaan. Dat is begrijpelijk want in de praktijk is het meestal zo dat ondanks een aanzegging in de arbeidsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden verlengd, door de werkgever later nog wordt besloten of de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk niet zal worden verlengd. Ook in dit geval lijkt dat zo te zijn geweest, want er was kennelijk nog een besluit van de directie.
Werkgevers die een arbeidsovereenkomst van een chronisch zieke werknemer of een werknemer met een arbeidshandicap niet willen verlengen, dienen er rekening mee te houden dat zij de reden voor het niet verlengen kenbaar zullen moeten maken en dat zij die reden zo nodig ook aannemelijk moeten maken.
Werknemer moet aan werkgever huisartsenjournaal verstrekken
Datum: 20-10-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 566
Vindplaats: Kantonrechter Rotterdam 20 september 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:9829
Uitspraak
Een werknemer die van de werkgever schadevergoeding vorderde wegens een bedrijfsongeval, moest van de rechter het huisartsenjournaal over de periode van twee jaar voorafgaand aan het bedrijfsongeval verstrekken, omdat de werkgever die stukken nodig had om bewijs te leveren van zijn stelling dat de schade waarvoor de werknemer vergoeding claimde niet het gevolg was van het bedrijfsongeval.
Bij een bedrijf in de Rotterdamse haven werkt een werknemer die in juni 2023 slachtoffer is geworden van een bedrijfsongeval. De werknemer stelt dat hij als gevolg van het ongeval lichamelijke en psychische klachten heeft en dat hij daardoor schade lijdt. Hij vordert bij de kantonrechter dat die verklaart dat de werkgever aansprakelijk is voor die schade. De werkgever betwist echter dat de schade die de werknemer stelt te lijden het gevolg is van dat bedrijfsongeval. De werkgever wil weten of die klachten niet ook al voor het ongeval bestonden en vraagt daarom aan de werknemer om inzage te verstrekken in het journaal van de huisarts (het medisch dossier) vanaf juni 2021, twee jaar voor de datum van het ongeval. Als de werknemer die inzage niet verstrekt, vordert de werkgever bij de kantonrechter dat de werknemer het huisartsenjournaal verstrekt.
De kantonrechter loopt de wettelijke eisen na die gelden voor een veroordeling van de wederpartij tot het verstrekken van bepaalde bescheiden. De eerste eis is dat de werkgever een rechtmatig belang moet hebben bij het verkrijgen van die bescheiden. Dat belang heeft de werkgever volgens de kantonrechter omdat de werkgever zich moet verweren tegen een vordering die gebaseerd is op werkgeversaansprakelijkheid en omdat één van die verweren het causale verband betreft tussen de klachten van de werknemer en het ongeval.
De tweede wettelijke eis is dat het moet gaan om bepaalde bescheiden die de werknemer tot zijn beschikking heeft of die hij onder zijn berusting heeft. Dat de werknemer als patiënt over het huisartsenjournaal kan beschikken is volgens de kantonrechter evident. De derde eis in de wet is dat het moet gaan om een rechtsbetrekking waarbij de eisende partij deel uitmaakt. Omdat de werknemer de werkgever aanspreekt in de rechtsbetrekking die de werknemer tot de werkgever heeft op grond van de arbeidsovereenkomst, is ook aan die eis voldaan.
Als aan deze wettelijke eisen is voldaan moet de partij van wie inzage in bescheiden wordt gevorderd aan de vordering voldoen tenzij er gewichtige redenen zijn om dat niet te hoeven doen of tenzij kan worden aangenomen dat “een behoorlijke rechtsbedeling” ook zonder het verstrekken van de bescheiden gewaarborgd is. De kantonrechter is van mening dat er geen gewichtige redenen zijn die een uitzondering rechtvaardigen. Omdat de werkgever in elk geval dient te voldoen aan de stelplicht dat geen sprake is van causaal verband tussen het ongeval en de klachten van de werknemer en mogelijk daarna op dat punt ook nog bewijs dient te leveren, gaat de kantonrechter ervan uit dat een behoorlijke rechtsbedeling met zich meebrengt dat de werkgever over het huisartsenjournaal moet kunnen beschikken.
De werknemer wordt daarom veroordeeld om binnen een maand aan de werkgever het huisartsenjournaal te verstrekken.
Commentaar
De standpunten van partijen die een geschil hebben wordt niet zelden bepaald door de bewijspositie. Partijen die te weinig bewijs denken te kunnen leveren van hun stellingen zien vaak af van een procedure en partijen die denken dat de wederpartij geen bewijs zal kunnen leveren van zijn stellingen, denken in een procedure vaak sterk te staan. Daarbij wordt gemakkelijk vergeten dat de wet onder bepaalde voorwaarden de mogelijkheid kent om de wederpartij te verplichten om schriftelijke stukken te verstrekken die voor het bewijs noodzakelijk zijn. De belangrijkste voorwaarde daarbij is dat het gaat om duidelijk aan te wijzen stukken die voor het bewijs noodzakelijk zijn. In het algemeen stukken opvragen in de hoop iets te vinden dat de eigen positie versterkt en de positie van de wederpartij verzwakt (de zogenaamde “fishing expedition”) is niet toegestaan.
Als de vrees bestaat dat de wederpartij de stukken zal verdonkeremanen, is het zelfs mogelijk om de deurwaarder eerst beslag te laten leggen op deze stukken waarna deze stukken (of kopieën daarvan) door de deurwaarder in bewaring kunnen worden genomen in afwachting van een veroordeling van de wederpartij om inzage in die stukken te geven. Voor een dergelijk beslag moet de rechter vooraf toestemming geven. De partij die beslag wenst te leggen moet dan voldoende aannemelijk maken dat de betreffende stukken zonder beslaglegging verloren gaan en dat het beoogde bewijs niet zonder die stukken kan worden geleverd. Over het verzoek tot beslaglegging wordt de wederpartij niet vooraf gehoord, zodat de beslaglegging voor de wederpartij een verrassing kan blijven.
De verplichting tot het verstrekken van bepaalde bescheiden geldt ook als die stukken medische gegevens bevatten. De rechter kan daarbij bepalen dat kennisname van de stukken die medische gegevens bevatten is voorbehouden aan een gemachtigde die advocaat of arts is dan wel die daarvoor van de rechter bijzondere toestemming heeft gekregen. Overtreding van die geheimhoudingsverplichting is een strafbaar feit.
Ontslag op staande voet wegens het niet naleven van re-integratieverplichtingen
Datum: 13-10-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 565
Vindplaats: Kantonrechter Eindhoven 31 juli 2024, ECLI:NL:RBOBR:2024:3514
Uitspraak
Een arbeidsongeschikte werknemer die anderhalve maand lang niet reageerde op oproepen van de werkgever om zijn re-integratieverplichtingen na te leven en die al die tijd onbereikbaar was, was door de werkgever terecht op staande voet ontslagen.
Bij een groot bedrijf dat logistieke diensten en koeriersdiensten aanbiedt, werkt een magazijnmedewerker die op 16 januari 2023 ziek uitvalt voor zijn werk. Op 17 maart 2023 vraagt de werknemer vakantie voor de periode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024. De werknemer wil dan op familiebezoek naar Eritrea. Dat verzoek wordt goedgekeurd.
Vanaf 4 augustus 2023 kan de werknemer een voorzichtig begin maken met de re-integratie.
Op 2 september 2023 koopt de werknemer vliegtickets voor de reis naar Eritrea op 2 januari 2024 en de terugreis op 8 maart 2024.
Op 19 december 2023 trekt de werkgever de reeds goedgekeurde vakantie echter grotendeels in omdat het in de weg staat aan de re-integratie van de werknemer. De werknemer wordt nog slechts toegestaan om drie weken verlof op te nemen. Tijdens een gesprek twee dagen later stemt de werknemer daarmee in. De gemaakte afspraak wordt schriftelijk bevestigd. Bij een bezoek aan de bedrijfsarts claimt de werknemer vervolgens echter toch weer drie maanden vakantie voor familiebezoek in Afrika. De bedrijfsarts staat echter maar drie weken toe, tot 22 januari 2024.
Na afloop van die drie weken verschijnt de werknemer echter zonder bericht niet op het werk. Op 24 januari 2024 stuurt de werkgever aan de werknemer een brief waarin de werknemer wordt verzocht om uiterlijk op 26 januari 2024 contact op te nemen met zijn leidinggevende. In die brief wordt de werknemer gewaarschuwd dat zijn loon zal worden stopgezet als hij aan de oproep niet voldoet. De brief wordt per post, per e-mail en via Whatsapp verzonden. De werknemer neemt echter geen contact op met zijn leidinggevende. Wel deelt een kennis van de ouders van de werknemer aan de werkgever mede dat de werknemer ziek is. Bij brief van 29 januari 2024 deelt de werkgever mede dat de loondoorbetaling wordt stopgezet. Op een afspraak voor het spreekuur van de bedrijfsarts van 5 februari 2024 verschijnt de werknemer niet. Als de werkgever bij het UWV een deskundigenoordeel aanvraagt, deelt het UWV mede dat geen deskundigenoordeel kan worden gegeven omdat de werknemer onbereikbaar is. Bij brief van 20 februari 2024 deelt de werkgever de werknemer daarom mede dat hij zich op 12 maart 2024 om 9:00 uur moet melden bij zijn leidinggevende en dat het voor de werknemer consequenties kan hebben als hij dat niet doet.
Op 8 maart 2024 begint de werknemer aan zijn terugreis vanuit Eritrea naar Amsterdam, met een tussenstop in Caïro. Uit een medische verklaring blijkt dat de werknemer drie dagen in het ziekenhuis in Caïro opgenomen is geweest vanwege een epileptische aanval. Op 11 maart 2024 komt de werknemer in Nederland aan. Bij brief van 13 maart 2024 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat hij op staande voet is ontslagen wegens ongeoorloofde afwezigheid, niet bereikbaar zijn, het niet reageren op verzoeken van de werkgever, het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts en het belemmeren van de re-integratie. De werkgever vecht het ontslag op staande voet bij de kantonrechter aan.
De kantonrechter beoordeelt allereerst of de werknemer van 22 januari 2024 tot 8 maart 2024 ongeoorloofd afwezig was. De werknemer had aangevoerd dat hij toestemming had gekregen voor vakantie van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024en dat de werkgever daar volgens de wet alleen op terugkomen als daar gewichtige redenen voor bestaan en als de schade van de werknemer daarbij wordt vergoed. De ziekte van de werknemer kon volgens hem daarbij geen gewichtige reden opleveren, omdat de werknemer al ziek was toen de werkgever toestemming gaf voor de vakantie. Maar de kantonrechter gaat niet mee in dat standpunt, omdat de werknemer heeft ingestemd met de gedeeltelijke intrekking van de eerder toegestane vakantieperiode. Omdat de werknemer daarbij van de werkgever ook twee dagen bedenktijd heeft gehad, kan de werknemer aan die toestemming worden gehouden.
De werknemer had verder aangevoerd dat hij niet ongeoorloofd afwezig was geweest omdat hij tijdens zijn vakantie ernstig ziek was geworden. De kantonrechter vindt het echter wel heel toevallig dat de werknemer om die reden precies verhinderd zou zijn geweest om terug te keren gedurende de tijd die hij oorspronkelijk als vakantie had willen opnemen en dat hij pas weer heeft kunnen terugkeren met de vlucht waarvoor hij oorspronkelijk al een ticket had geboekt. Verder is de werknemer van 22 januari 2024 tot en met 12 maart 2024 onbereikbaar gebleven. Dat de bereikbaarheid in Eritrea slechter is dan in Nederland veronderstelt de kantonrechter als bekend, maar de kantonrechter volgt de werknemer niet in zijn stelling dat hij al die tijd geen mogelijkheid zou hebben gehad om zich met de werkgever in verbinding te stellen. De kantonrechter wijst erop dat de werknemer wel de kennis van zijn ouders in Nederland heeft kunnen bereiken en dat er tenminste op het vliegveld in Eritrea, tijdens het verblijf in Caïro en na aankomst in Nederland mogelijkheden moeten zijn geweest om contact met de werkgever op te nemen. Dat de werknemer na aankomst in Nederland moe was is volgens de kantonrechter geen excuus. En de stelling dat de werknemer medisch gezien niet in staat zou zijn geweest om contact met de werkgever of de bedrijfsarts te onderhouden en/of te reizen naar een gebied waarin de mogelijkheid zou bestaan om contact te leggen, is op geen enkele wijze onderbouwd.
De houding van de werknemer, die bijna twee maanden nagenoeg volledig van de radar verdwijnt, vindt de kantonrechter pertinent onjuist en geeft geen blijk van het serieus nemen van de re-integratieverplichtingen. De kantonrechter is daarom van mening dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
Commentaar
Het wettelijke systeem betreffende het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werknemer voorziet erin dat de werkgever:
• eerst schriftelijk aankondigt dat de loonbetaling wordt opgeschort (als de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt en dus niet kan worden vastgesteld of de werknemer (nog) ziek is) dan wel stopgezet (als de werknemer andere re-integratieverplichtingen niet naleeft);
• daarna tot opschorting of stopzetting van de loonbetaling overgaat als de werknemer nog steeds niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt of nog steeds zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt;
• de kantonrechter uiteindelijk kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de werknemer ook na de opschorting of stopzetting van de loonbetaling niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt of zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.
Een ontslag op staande voet komt in het wettelijke systeem dus niet voor.
In 2004 heeft de Hoge Raad bepaald dat het niet naleven van re-integratieverplichtingen desondanks een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen als dat gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden. Anderhalve maand voor de werkgever onbereikbaar zijn en niet reageren op oproepen van de werkgever leverden in dit geval voldoende bijkomende feiten en omstandigheden op voor een ontslag op staande voet.