Arbeidsrecht Actueel
Ontslag op staande voet wegens werkzaamheden tijdens ziekte
Datum: 30-12-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 575
Vindplaats: Rechtbank Den Haag 3 oktober 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:21285
Uitspraak
Een werknemer die door de werkgever op heterdaad werd betrapt op het tijdens ziekte verrichten van werkzaamheden voor een andere werkgever, was terecht op staande voet ontslagen.
Bij een internationale pakketdienst was sinds december 2022 een pakketbezorger in dienst op basis van een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In zijn arbeidsovereenkomst stond een verbod van nevenwerkzaamheden, dat hem verbood om tijdens de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden te verrichten.
In december 2023 had de werknemer zich ziek gemeld. Als de bedrijfsarts hem geschikt acht voor twee uur aangepast werk per dag draagt de werkgever hem op om administratief werk te verrichten op het hoofdkantoor in Den Haag. Vanwege de reisafstand van 70 kilometer per dag vraagt de werknemer om aangepast werk te mogen doen in een loods in Vlaardingen, maar de werkgever gaat niet op dat verzoek in. Ook maakt de werknemer bezwaar tegen de inhouding van € 1.100 op het salaris van januari, wegens schade aan een auto bij een ongeval in september 2023. Volgens de werknemer is de schade ontstaan tijdens het werk en is hij niet voor die schade aansprakelijk omdat geen sprake was van opzet of bewuste roekeloosheid.
In april 2024 geeft de bedrijfsarts aan dat de werknemer drie uur per dag kan werken. Omdat de beperkingen grotendeels verband houden met de spanningen die de werknemer in de arbeidsverhouding ervaart, adviseert de bedrijfsarts om daarover met de werknemer in gesprek te gaan, eventueel met de hulp van een bemiddelaar. In mei 2024 zijn de beperkingen zodanig toegenomen dat de bedrijfsarts hem niet meer geschikt acht voor arbeid.
Later in de maand wordt de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen, vanwege het verrichten van werkzaamheden voor een ander bedrijf. In de ontslagbrief schrijft de werkgever dat hij de werknemer heeft gevolgd naar aanleiding van binnengekomen berichten dat hij voor een ander bedrijf zou werken. Daarbij heeft de werkgever geconstateerd dat de werknemer met zijn echtgenote in een bestelbus diverse depots ingereden is. Uiteindelijk heeft de werkgever de werknemer verzocht om te stoppen en hem aangesproken op het werken tijdens ziekte. De werknemer had daarbij ontkend dat hij werkzaamheden verrichtte, maar omdat de werkgever zelf had waargenomen dat dat niet klopte, werd hij op staande voet ontslagen.
De werknemer vecht het ontslag aan bij de kantonrechter. Hij stelt dat er geen dringende reden is voor het ontslag en dat onvoldoende rekening is gehouden met de omstandigheden van het geval. Daarbij wijst hij er op dat hem een bijrijder was beloofd voor het helpen tillen van zware pakketten maar dat die er niet was gekomen, dat ten onrechte salaris was ingehouden en dat de werkgever niet had ingestemd met re-integratie dichter bij huis.
De kantonrechter stelt voorop dat bij de beoordeling van de gerechtvaardigdheid van een ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen en dat deze in onderling verband moeten worden bezien. De aard en de ernst van de dringende reden spelen een rol, maar ook de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld en (indien van toepassing) de wijze waarop de werkgever reageerde op eerdere soortgelijke gedragingen. Van belang zijn ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder de gevolgen van het ontslag, maar ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer, zonder overleg met de bedrijfsarts of de werkgever, voor een derde werkzaamheden tijdens ziekte heeft verricht. De werknemer heeft namelijk erkend dat hij in mei 2024 op in elk geval drie dagen voor zijn neef pakketjes heeft rondgebracht. Daardoor kan volgens de kantonrechter van de werknemer niet worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat de werkgever de werknemer mogelijk niet goed heeft behandeld door hem (te) zwaar werk te laten verrichten en door onvoldoende rekening te houden met de wensen van de werknemer over re-integratie, rechtvaardigt volgens de kantonrechter niet dat de werknemer dan maar in werktijd voor een andere werkgever gaat werken. De kantonrechter weegt ook mee dat de werknemer nog maar kort in dienst was.
Het ontslag op staande voet blijft dan ook in stand. Omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, heeft hij ook geen recht op de transitievergoeding.
Commentaar
Het ontslag op staande voet van een werknemer die tijdens ziekte bij een andere werkgever werkt lijkt misschien voor de hand liggend, maar in de praktijk gaat het toch nog wel eens mis. Zo is het van belang dat vaststaat dat de werkzaamheden die de werknemer tijdens ziekte voor een derde heeft verricht, niet passend waren binnen de beperkingen die door de bedrijfsarts waren vastgesteld. Soms vraagt dat om een nadere beoordeling door de bedrijfsarts. In deze zaak was dat kennelijk voldoende duidelijk omdat er een recent oordeel van de bedrijfsarts was en omdat het om dezelfde werkzaamheden ging als die welke de werknemer ook voor zijn eigen werkgever zou moeten verrichten.
Verder is het (laten) volgen van een werknemer een omstandigheid die ook nog wel eens aan een werkgever wordt verweten, als zijnde een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer en/of in strijd met goed werkgeverschap. De Hoge Raad heeft echter bepaald dat het bewijs dat op deze manier is verkregen echter ook dan toch kan worden gebruikt voor de onderbouwing van een ontslag, omdat de waarheidsvinding belangrijker is.
Overwerkvergoeding is onverschuldigd betaald en moet worden terugbetaald
Datum: 17-12-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 574
Vindplaats: Gerechtshof Den Haag 26 november 2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:2139
Uitspraak
Omdat een werkgever had bewezen dat de werknemer geen opdracht had voor het verrichten van overwerk, moest de werknemer een groot bedrag aan overwerkvergoeding aan de werkgever terugbetalen.
Bij het Havenbedrijf van Rotterdam werkt een werknemer op een afdeling die zich bezighoudt met het onderhoud van kademuren, kunstwerken, steigers, boeien en oevers in de haven. Bij zijn werk is de werknemer vaak in de haven. Het salaris van de werknemer bedraagt ongeveer € 4.600 bruto per maand.
In 2017 moet de werknemer een operatie ondergaan. Bij de re-integratie blijkt dat de werknemer wegens lichamelijke klachten zijn werkweek van 40 uur niet kan volmaken. Omdat de werknemer fotograferen als hobby heeft, wordt afgesproken dat hij tijdens zijn bezoeken aan de haven foto’s zal maken voor de afdeling Communicatie.
Begin 2020 krijgt het Havenbedrijf van de afdeling HR een melding dat het salaris van de werknemer het maximum pensioengevend salaris van 2019 (€ 107.953) heeft overschreden. Bij onderzoek blijkt dat de werknemer maandelijks een grote hoeveelheid overuren declareerde en betaald kreeg. Op grond van de CAO bestaat alleen recht op overwerkvergoeding als de werkgever opdracht heeft gegeven voor het overwerk. Daartoe moet de leidinggevende van de werknemer maandelijks een lijst met overwerkuren voor akkoord ondertekenen. Omdat de leidinggevende niet bekend is met het hoge aantal overuren, wordt besloten om de gang van zaken rond het aantal overuren in januari 2020 te volgen. Dan blijkt dat de werknemer na de ondertekening door de leidinggevende nog een fors aantal overuren aan de lijst toevoegt. Daarmee geconfronteerd geeft de werknemer toe dat hij na de ondertekening door de leidinggevende overuren aan de lijst heeft toegevoegd. Maar de overuren zijn volgens hem wel daadwerkelijk gewerkt. De werknemer zou de overuren besteed hebben aan het maken en bewerken van foto’s. De werknemer wordt op non-actief gesteld. Als na onderzoek blijkt dat hij in 2018 bijna 900 overuren heeft gedeclareerd en in 2019 meer dan 1.100, wat helemaal niet correspondeert met het aantal aangeleverde foto’s, wordt hij op staande voet ontslagen.
Het Havenbedrijf vordert vervolgens (na verrekening met hetgeen op grond van de arbeidsovereenkomst nog aan de werknemer verschuldigd was) bijna € 89.000 van de werknemer terug wegens onverschuldigd betaald loon. De kantonrechter wijst de vordering van het Havenbedrijf toe, maar de werknemer stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Dat oordeelt dat de kantonrechter de bewijslast ten onrechte heeft omgekeerd door van de werknemer te verlangen dat hij het overwerk diende te bewijzen. In plaats daarvan moet het Havenbedrijf bewijzen dat onverschuldigd is betaald voor het overwerk. Het hof acht de werkgever echter in dat bewijs geslaagd. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat het feit dat de werknemer het overwerk eerst heeft toegeschreven aan de fotowerkzaamheden en later ook aan overwerk in de reguliere functie, afbreuk doet aan zijn geloofwaardigheid. Ook beroept de werknemer zich pas in hoger beroep voor het eerst op een notitieblok waarop hij zijn overuren zou hebben bijgehouden. Ook andere stellingen van de werknemer acht het hof ongeloofwaardig.
Uit e-mailberichten en een getuigenverklaring van de leidinggevende leidt het gerechtshof af dat de werknemer wel opdracht had om voor het Havenbedrijf foto’s te maken, maar niet om daarvoor overwerkuren in rekening te brengen. De werknemer mocht er ook niet op vertrouwen dat dat wel zo was. Het ging om een alternatieve invulling van uren die de werknemer wegens lichamelijke klachten niet in zijn eigen werk kon werken. De leidinggevende had volgens het hof ook duidelijk aangegeven dat de werkzaamheden binnen werktijd dienden plaats te vinden en dat wat buiten de werktijd gebeurde hobby was.
Ook het verweer van de werknemer dat het Havenbedrijf toezicht had moeten houden op de gedeclareerde overuren, eerder onderzoek had moeten doen en schadebeperkend had moeten optreden, wordt door het hof verworpen. De verplichting tot schadebeperking geldt bij schadevergoeding, terwijl de vordering van het Havenbedrijf onverschuldigde betaling betreft. De werknemer had bovendien het administratieve systeem van het Havenbedrijf ten aanzien van overwerk verstoord door na de ondertekening van de lijst met overuren door de leidinggevende stelselmatig overuren bij te schrijven. Daarmee kan de werknemer het Havenbedrijf niet verwijten dat het systeem gefaald had. Het vonnis van de kantonrechter, waarbij de werknemer veroordeeld is om bijna € 86.000 terug te betalen blijft in stand.
Commentaar
Vorderingen op een werknemer tot terugbetaling van onverschuldigd betaald loon komen niet vaak voor. Vaak wordt ingeschat dat het verhaal op de werknemer problemen zal opleveren, waardoor van terugvordering wordt afgezien. Ook kan goed werkgeverschap met zich meebrengen dat van terugvordering moet worden afgezien, met name als de werknemer niet hoefde te begrijpen dat de werkgever onverschuldigd betaalde en dat het dus tot een terugvordering zou komen. Zo maakt het bijvoorbeeld een groot verschil of de werkgever teveel betaalt als gevolg van een fout bij de berekening van de in te houden pensioenpremie (waarbij een werknemer wellicht niet hoefde te begrijpen dat er onverschuldigd betaald werd) dan wel of de werkgever het loon dubbel betaalde (waarbij een werknemer uiteraard wel had moeten begrijpen dat er onverschuldigd betaald werd). In dit geval ging het hof uit van boze opzet van de werknemer, in welk geval de terugvordering natuurlijk niet in strijd is met goed werkgeverschap. Wel zal de werkgever waarschijnlijk nog een zware dobber hebben om het hele bedrag op de werknemer te verhalen.
Hoewel het hof dat niet aan het Havenbedrijf tegenwerpt blijft natuurlijk wel opmerkelijk dat een werknemer met een salaris van ongeveer € 60.000 bruto per jaar in twee jaar een bedrag van bijna € 100.000 aan overwerk aan zich kon laten uitbetalen, voordat hij uiteindelijk door de mand viel.
Eenzijdige overplaatsing
Datum: 07-12-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 573
Vindplaats: Kantonrechter Alkmaar 29 juli 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:7690
Uitspraak
Op één van de locaties (“clusters”) van een instelling in de gezondheidszorg wonen mensen met een verstandelijke beperking, die daarnaast vaak ook gedragsproblemen en psychiatrische of psychische problemen hebben. In de arbeidsovereenkomst van de werknemers staat dat de werkgever het recht heeft om, als daarvoor dringende redenen zijn, de werknemer over te plaatsen naar een andere locatie. In april 2024 maakt de zorginstelling daarvan gebruik door elf werknemers over te plaatsen naar verschillende andere locaties. Daaraan is het nodige vooraf gegaan.
Al in 2019 zijn intern problemen op de locatie gesignaleerd en verbetervoorstellen gedaan. In mei 2019 is een clustermanager aangesteld om die verbetervoorstellen te implementeren. Mede door een verhuizing en de coronacrisis zijn veel van die voorstellen niet of onvoldoende doorgevoerd, ondanks dat in 2022 een coachingsbureau een teamtrainingsproject heeft uitgevoerd. In 2023 valt de clustermanager ziek uit. De vervanging verliep moeizaam. Ook kon de locatie enige tijd niet beschikken over een gedragsdeskundige. Een nieuw traject door een extern bureau eindigt vroegtijdig. In juni 2023 besluit de Raad van Bestuur van de zorginstelling dat de clustermanagers ondersteuning krijgen van een externe veranderexpert. Ook de gedragsdeskundigen krijgen externe ondersteuning. In november 2023 worden drie nieuwe clustermanagers aangesteld als tijdelijke vervanging van de zieke clustermanager. De voorzitter van de Raad van Bestuur benadrukt daarbij de noodzaak van verandering. In december 2023 vinden individuele gesprekken van de werknemers met de clustermanagers plaats, waarin van de werknemers wordt verwacht dat zij hun commitment voor de noodzakelijke veranderingen uitspreken.
In januari 2024 sturen eenentwintig werknemers een brief aan de Raad van Bestuur waarin zij hun zorgen uiten over bewoners, collega's en een onveilige sfeer. Een reactie van de voorzitter van de Raad van Bestuur en bespreking van de brief in een teamvergadering kunnen de zorgen van de werknemers niet wegnemen. Twintig van de in totaal negenentwintig werknemers van de locatie dienen in februari 2024 een klacht in bij de klachtencommissie van de zorginstelling. De klacht is gericht tegen de voorzitter van de Raad van Bestuur en twee clustermanagers en betreft problemen zoals een onveilige werkomgeving, misbruik van machtspositie, pestgedrag, gebrek aan samenwerking, transparantie en vertrouwen, ongelijke behandeling en gebrek aan informatie. De klachtencommissie verklaart de klacht echter ongegrond en adviseert om snel externe hulp in te roepen om stappen te zetten ter normalisering van de onderlinge verhoudingen.
In het kader van de voorbereiding van de behandeling van de klacht door de klachtencommissie heeft in maart 2024 op de locatie een bijeenkomst plaatsgevonden, georganiseerd door de klagers. Omdat die bijeenkomst heeft geleid tot ernstige ontregeling bij een aantal bewoners van de locatie en omdat daarna door een viertal werknemers onvoldoende actie is ondernomen, stuurt de zorginstelling deze vier werknemers een officiële waarschuwing. Dit gebeurt naar aanleiding van een incidentmelding die is gedaan door een collega.
Nadat de klacht ongegrond is verklaard deelt de Raad van Bestuur mede dat het advies om externe hulp in te schakelen gericht op het normaliseren van de verhoudingen door de Raad van Bestuur wordt overgenomen, maar dat alle klagers dan een verklaring dienen te ondertekenen met voorwaarden die betrekking hebben op een professionele werkhouding. Als die voorwaarden niet worden opgevolgd, ziet de Raad van Bestuur geen kans op een succesvol traject. Ook maakt de Raad van Bestuur duidelijk dat de wijze van communiceren van de clustermanagers of de positie van de clustermanagers geen onderdeel van het externe traject zullen zijn. Als de klagers mededelen dat zij openstaan voor externe hulp maar niet akkoord kunnen gaan met de door de zorginstelling daaraan verbonden voorwaarden, deelt de Raad van Bestuur mede dat dan geen traject met externe hulp zal worden gestart en dat de clustermanagers verder zullen gaan met het herstel van de kwaliteit van de zorg en de bedrijfsvoering. Een voorstel van de werknemers om een externe partij in te schakelen om de gesprekken tussen de zorginstelling en de werknemers te begeleiden, waarbij deze externe partij de spelregels bepaalt, wordt door de zorginstelling van de hand gewezen.
Vervolgens deelt de zorginstelling dan aan elf werknemers mede dat zij worden overgeplaatst naar andere locaties, omdat het normaliseren van de verhouding en het verbeteren van de professionele houding en gedragingen anders niet op korte termijn gerealiseerd kunnen worden. De zorginstelling maakt daarbij gebruik van de bepaling in de arbeidsovereenkomst die overplaatsing mogelijk maakt, en noemt als dringende redenen de tekortkomingen in het leveren van de juiste zorg aan de cliënten, het gebrek aan vertrouwen in de leidinggevenden en de weigering van de werknemers om hierin stappen vooruit te zetten.
In kort geding vorderen de elf werknemers bij de kantonrechter dat de overplaatsingen ongedaan worden gemaakt, dat hun slechte naam binnen de organisatie wordt gezuiverd en dat de officiële waarschuwingen worden ingetrokken. Ook wensen de werknemers een kopie te ontvangen van de incidentmelding.
De kantonrechter beschouwt de standplaats als een arbeidsvoorwaarde en niet als een zaak die valt onder het instructierecht van de werkgever. De bepaling in de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter beschouwd als een eenzijdig wijzigingsbeding. Dat betekent dat de werkgever een zwaarwichtig belang moet hebben om op het beding een beroep te kunnen doen. De kantonrechter is van mening dat de zorginstelling een zwaarwichtig belang heeft bij de overplaatsingen. In het kader van het kort geding gaat de kantonrechter uit van de beoordeling van de klachten door de klachtencommissie. Naar de mening van de kantonrechter stond het de werkgever vrij om aan het advies van de klachtencommissie nadere voorwaarden te verbinden. De kantonrechter wijst erop dat de klachtencommissie de verhouding tussen de klagers en de Raad van Bestuur als "welhaast vijandig” betitelt. Het vragen van commitment van de werknemers acht de kantonrechter in dat verband passend. De Raad van Bestuur mocht dat commitment ook van de werknemer vragen, aangezien zes van de twintig klagers (en vier van de elf overgeplaatste werknemers) niet zijn ingegaan op een uitnodiging van de Raad van Bestuur voor een gesprek met de Raad van Bestuur en de clustermanagers op 18 maart 2024 om over de zaak te spreken. De werknemers hebben zonder goede grond geweigerd om de verklaring te tekenen en de zorginstelling mocht daarom besluiten tot overplaatsing.
Alle vorderingen van de werknemers worden afgewezen.
Commentaar
Dat de kantonrechter de bepaling inzake de standplaats aanmerkt als een arbeidsvoorwaarde en de bevoegdheid tot wijziging daarvan als een eenzijdig wijzigingsbeding kan te maken hebben met de wijze waarop dit in de arbeidsovereenkomst is geregeld. Dat maakt echter dat een zwaarwichtig belang noodzakelijk was om de eenzijdige overplaatsing te rechtvaardigen. Het belang van de kwaliteit van de zorg en de bedreiging die de zeer ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen daarvoor vormden, werden door de kantonrechter naar onze mening terecht als een voldoende zwaarwichtig belang aangemerkt.