Werkgever moet billijke vergoeding betalen wegens niet verlengen van arbeidsovereenkomst met zieke werkneemster
Datum: 26-10-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 567
Vindplaats: Kantonrechter Breda 5 juli 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:6680
Uitspraak
Omdat een werkgever nalaat om de reden te vermelden waarom de arbeidsovereenkomst met een chronisch zieke werkneemster niet was verlengd, gaat de kantonrechter ervan uit dat de chronische ziekte de reden is geweest. Daarmee handelt de werkgever ernstig verwijtbaar en om die reden moet de werkgever aan de werkneemster een billijke vergoeding betalen.
Bij een keten van speelgoedwinkels was een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst was op voorhand de aanzegging opgenomen dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden verlengd. Op het moment waarop de duur van de arbeidsovereenkomst verstreek was de werkneemster ziek. Een verlenging van de arbeidsovereenkomst blijft achterwege. De werkneemster stelt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van de ziekte van de werkneemster. Volgens de werkneemster is dat in strijd met het wettelijk verbod op het maken van onderscheid op grond van een chronische ziekte of arbeidshandicap. Dat standpunt leidt tot een procedure bij de kantonrechter, waarbij de werkgever de opdracht krijgt om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werkneemster geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.
Om aan deze bewijslast te voldoen overlegt de werkgever een schriftelijke verklaring van een HR-medewerkster van het bedrijf. Daarin verklaart deze medewerkster dat door haar op geen enkel moment aan de werkneemster is voorgehouden dat zij kon verwachten dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Verder verklaart de HR-medewerkster nog dat het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen in overleg met de directie is genomen en dat daarvoor andere redenen bestonden dan de ziekte. Wat die andere reden dan was, wordt in de verklaring niet vermeld. Toen de werkneemster eerder zelf naar deze reden informeerde had de werkgever slechts geantwoord dat zij niet verplicht was om die reden te geven.
De kantonrechter moet beoordelen of de werkgever met deze verklaring een redelijke mate van zekerheid heeft gegeven dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Volgens de kantonrechter is dat niet het geval. Tegenover het feit dat de werkgever aan de werkneemster geen reden heeft gegeven om een verlenging van de arbeidsovereenkomst te verwachten, staat volgens de kantonrechter dat het tegendeel ook niet het geval is. Na de (volgens de kantonrechter) “standaard” aanzegging in de arbeidsovereenkomst heeft de werkneemster ook op geen enkel moment signalen ontvangen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Bovendien functioneerde de werkneemster goed en waren er geen problemen rondom haar persoon. De kantonrechter erkent dat de werkgever niet verplicht is om te motiveren waarom de arbeidsovereenkomst niet is verlengd, maar dat betekent volgens de kantonrechter nog niet dat het uitblijven van deze motivering geen rol kan spelen bij de waardering van het bewijs. De kantonrechter concludeert vervolgens dat niet met voldoende zekerheid is komen vast te staan dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Daarmee is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat de kantonrechter een billijke vergoeding toekent. De hoogte van die billijke vergoeding moet volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad in relatie staan tot de ernst van het verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding is geen straf, maar is wel bedoeld om tegen te gaan dat werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst op een ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Alle omstandigheden van het geval kunnen bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding een rol spelen, waaronder de gevolgen van het ontslag.
Conform het verzoek van de werkneemster stelt de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding vast op € 10.000 bruto. De werkneemster zou bij verlenging van de arbeidsovereenkomst in vaste dienst zijn gekomen en zal op zijn vroegst pas per 1 september 2024 weer kunnen werken. In deze periode krijgt zij een Ziektewetuitkering die ongeveer € 700 per maand lager is dan het salaris dat zij genoot. De inkomensderving bedraagt daarmee € 8.400. Vanwege het psychische leed en het handelen in strijd met het discriminatieverbod vindt de kantonrechter het bedrag van € 10.000 bruto passend.
Commentaar
De wet kent diverse discriminatieverboden waaraan de werkgever zich heeft te houden, waaronder ook één voor discriminatie op grond van een chronische ziekte of arbeidshandicap. Als een werknemer voldoende stelt om het vermoeden te rechtvaardigen dat de werkgever in strijd handelt met een discriminatieverbod, is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. De werkgever in deze zaak heeft vermoedelijk gedacht dat hij weg kon komen met de aanzegging op voorhand in de arbeidsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden verlengd en de schriftelijke verklaring van de HR-medewerkster dat nooit verwachtingen zijn gewekt dat het tegendeel het geval zou zijn. Maar de kantonrechter is niet onder de indruk van de aanzegging op voorhand, die als “standaard” wordt afgedaan. Dat is begrijpelijk want in de praktijk is het meestal zo dat ondanks een aanzegging in de arbeidsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden verlengd, door de werkgever later nog wordt besloten of de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk niet zal worden verlengd. Ook in dit geval lijkt dat zo te zijn geweest, want er was kennelijk nog een besluit van de directie.
Werkgevers die een arbeidsovereenkomst van een chronisch zieke werknemer of een werknemer met een arbeidshandicap niet willen verlengen, dienen er rekening mee te houden dat zij de reden voor het niet verlengen kenbaar zullen moeten maken en dat zij die reden zo nodig ook aannemelijk moeten maken.
Werknemer moet aan werkgever huisartsenjournaal verstrekken
Datum: 20-10-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 566
Vindplaats: Kantonrechter Rotterdam 20 september 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:9829
Uitspraak
Een werknemer die van de werkgever schadevergoeding vorderde wegens een bedrijfsongeval, moest van de rechter het huisartsenjournaal over de periode van twee jaar voorafgaand aan het bedrijfsongeval verstrekken, omdat de werkgever die stukken nodig had om bewijs te leveren van zijn stelling dat de schade waarvoor de werknemer vergoeding claimde niet het gevolg was van het bedrijfsongeval.
Bij een bedrijf in de Rotterdamse haven werkt een werknemer die in juni 2023 slachtoffer is geworden van een bedrijfsongeval. De werknemer stelt dat hij als gevolg van het ongeval lichamelijke en psychische klachten heeft en dat hij daardoor schade lijdt. Hij vordert bij de kantonrechter dat die verklaart dat de werkgever aansprakelijk is voor die schade. De werkgever betwist echter dat de schade die de werknemer stelt te lijden het gevolg is van dat bedrijfsongeval. De werkgever wil weten of die klachten niet ook al voor het ongeval bestonden en vraagt daarom aan de werknemer om inzage te verstrekken in het journaal van de huisarts (het medisch dossier) vanaf juni 2021, twee jaar voor de datum van het ongeval. Als de werknemer die inzage niet verstrekt, vordert de werkgever bij de kantonrechter dat de werknemer het huisartsenjournaal verstrekt.
De kantonrechter loopt de wettelijke eisen na die gelden voor een veroordeling van de wederpartij tot het verstrekken van bepaalde bescheiden. De eerste eis is dat de werkgever een rechtmatig belang moet hebben bij het verkrijgen van die bescheiden. Dat belang heeft de werkgever volgens de kantonrechter omdat de werkgever zich moet verweren tegen een vordering die gebaseerd is op werkgeversaansprakelijkheid en omdat één van die verweren het causale verband betreft tussen de klachten van de werknemer en het ongeval.
De tweede wettelijke eis is dat het moet gaan om bepaalde bescheiden die de werknemer tot zijn beschikking heeft of die hij onder zijn berusting heeft. Dat de werknemer als patiënt over het huisartsenjournaal kan beschikken is volgens de kantonrechter evident. De derde eis in de wet is dat het moet gaan om een rechtsbetrekking waarbij de eisende partij deel uitmaakt. Omdat de werknemer de werkgever aanspreekt in de rechtsbetrekking die de werknemer tot de werkgever heeft op grond van de arbeidsovereenkomst, is ook aan die eis voldaan.
Als aan deze wettelijke eisen is voldaan moet de partij van wie inzage in bescheiden wordt gevorderd aan de vordering voldoen tenzij er gewichtige redenen zijn om dat niet te hoeven doen of tenzij kan worden aangenomen dat “een behoorlijke rechtsbedeling” ook zonder het verstrekken van de bescheiden gewaarborgd is. De kantonrechter is van mening dat er geen gewichtige redenen zijn die een uitzondering rechtvaardigen. Omdat de werkgever in elk geval dient te voldoen aan de stelplicht dat geen sprake is van causaal verband tussen het ongeval en de klachten van de werknemer en mogelijk daarna op dat punt ook nog bewijs dient te leveren, gaat de kantonrechter ervan uit dat een behoorlijke rechtsbedeling met zich meebrengt dat de werkgever over het huisartsenjournaal moet kunnen beschikken.
De werknemer wordt daarom veroordeeld om binnen een maand aan de werkgever het huisartsenjournaal te verstrekken.
Commentaar
De standpunten van partijen die een geschil hebben wordt niet zelden bepaald door de bewijspositie. Partijen die te weinig bewijs denken te kunnen leveren van hun stellingen zien vaak af van een procedure en partijen die denken dat de wederpartij geen bewijs zal kunnen leveren van zijn stellingen, denken in een procedure vaak sterk te staan. Daarbij wordt gemakkelijk vergeten dat de wet onder bepaalde voorwaarden de mogelijkheid kent om de wederpartij te verplichten om schriftelijke stukken te verstrekken die voor het bewijs noodzakelijk zijn. De belangrijkste voorwaarde daarbij is dat het gaat om duidelijk aan te wijzen stukken die voor het bewijs noodzakelijk zijn. In het algemeen stukken opvragen in de hoop iets te vinden dat de eigen positie versterkt en de positie van de wederpartij verzwakt (de zogenaamde “fishing expedition”) is niet toegestaan.
Als de vrees bestaat dat de wederpartij de stukken zal verdonkeremanen, is het zelfs mogelijk om de deurwaarder eerst beslag te laten leggen op deze stukken waarna deze stukken (of kopieën daarvan) door de deurwaarder in bewaring kunnen worden genomen in afwachting van een veroordeling van de wederpartij om inzage in die stukken te geven. Voor een dergelijk beslag moet de rechter vooraf toestemming geven. De partij die beslag wenst te leggen moet dan voldoende aannemelijk maken dat de betreffende stukken zonder beslaglegging verloren gaan en dat het beoogde bewijs niet zonder die stukken kan worden geleverd. Over het verzoek tot beslaglegging wordt de wederpartij niet vooraf gehoord, zodat de beslaglegging voor de wederpartij een verrassing kan blijven.
De verplichting tot het verstrekken van bepaalde bescheiden geldt ook als die stukken medische gegevens bevatten. De rechter kan daarbij bepalen dat kennisname van de stukken die medische gegevens bevatten is voorbehouden aan een gemachtigde die advocaat of arts is dan wel die daarvoor van de rechter bijzondere toestemming heeft gekregen. Overtreding van die geheimhoudingsverplichting is een strafbaar feit.
Ontslag op staande voet wegens het niet naleven van re-integratieverplichtingen
Datum: 13-10-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 565
Vindplaats: Kantonrechter Eindhoven 31 juli 2024, ECLI:NL:RBOBR:2024:3514
Uitspraak
Een arbeidsongeschikte werknemer die anderhalve maand lang niet reageerde op oproepen van de werkgever om zijn re-integratieverplichtingen na te leven en die al die tijd onbereikbaar was, was door de werkgever terecht op staande voet ontslagen.
Bij een groot bedrijf dat logistieke diensten en koeriersdiensten aanbiedt, werkt een magazijnmedewerker die op 16 januari 2023 ziek uitvalt voor zijn werk. Op 17 maart 2023 vraagt de werknemer vakantie voor de periode van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024. De werknemer wil dan op familiebezoek naar Eritrea. Dat verzoek wordt goedgekeurd.
Vanaf 4 augustus 2023 kan de werknemer een voorzichtig begin maken met de re-integratie.
Op 2 september 2023 koopt de werknemer vliegtickets voor de reis naar Eritrea op 2 januari 2024 en de terugreis op 8 maart 2024.
Op 19 december 2023 trekt de werkgever de reeds goedgekeurde vakantie echter grotendeels in omdat het in de weg staat aan de re-integratie van de werknemer. De werknemer wordt nog slechts toegestaan om drie weken verlof op te nemen. Tijdens een gesprek twee dagen later stemt de werknemer daarmee in. De gemaakte afspraak wordt schriftelijk bevestigd. Bij een bezoek aan de bedrijfsarts claimt de werknemer vervolgens echter toch weer drie maanden vakantie voor familiebezoek in Afrika. De bedrijfsarts staat echter maar drie weken toe, tot 22 januari 2024.
Na afloop van die drie weken verschijnt de werknemer echter zonder bericht niet op het werk. Op 24 januari 2024 stuurt de werkgever aan de werknemer een brief waarin de werknemer wordt verzocht om uiterlijk op 26 januari 2024 contact op te nemen met zijn leidinggevende. In die brief wordt de werknemer gewaarschuwd dat zijn loon zal worden stopgezet als hij aan de oproep niet voldoet. De brief wordt per post, per e-mail en via Whatsapp verzonden. De werknemer neemt echter geen contact op met zijn leidinggevende. Wel deelt een kennis van de ouders van de werknemer aan de werkgever mede dat de werknemer ziek is. Bij brief van 29 januari 2024 deelt de werkgever mede dat de loondoorbetaling wordt stopgezet. Op een afspraak voor het spreekuur van de bedrijfsarts van 5 februari 2024 verschijnt de werknemer niet. Als de werkgever bij het UWV een deskundigenoordeel aanvraagt, deelt het UWV mede dat geen deskundigenoordeel kan worden gegeven omdat de werknemer onbereikbaar is. Bij brief van 20 februari 2024 deelt de werkgever de werknemer daarom mede dat hij zich op 12 maart 2024 om 9:00 uur moet melden bij zijn leidinggevende en dat het voor de werknemer consequenties kan hebben als hij dat niet doet.
Op 8 maart 2024 begint de werknemer aan zijn terugreis vanuit Eritrea naar Amsterdam, met een tussenstop in Caïro. Uit een medische verklaring blijkt dat de werknemer drie dagen in het ziekenhuis in Caïro opgenomen is geweest vanwege een epileptische aanval. Op 11 maart 2024 komt de werknemer in Nederland aan. Bij brief van 13 maart 2024 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat hij op staande voet is ontslagen wegens ongeoorloofde afwezigheid, niet bereikbaar zijn, het niet reageren op verzoeken van de werkgever, het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts en het belemmeren van de re-integratie. De werkgever vecht het ontslag op staande voet bij de kantonrechter aan.
De kantonrechter beoordeelt allereerst of de werknemer van 22 januari 2024 tot 8 maart 2024 ongeoorloofd afwezig was. De werknemer had aangevoerd dat hij toestemming had gekregen voor vakantie van 1 januari 2024 tot en met 8 maart 2024en dat de werkgever daar volgens de wet alleen op terugkomen als daar gewichtige redenen voor bestaan en als de schade van de werknemer daarbij wordt vergoed. De ziekte van de werknemer kon volgens hem daarbij geen gewichtige reden opleveren, omdat de werknemer al ziek was toen de werkgever toestemming gaf voor de vakantie. Maar de kantonrechter gaat niet mee in dat standpunt, omdat de werknemer heeft ingestemd met de gedeeltelijke intrekking van de eerder toegestane vakantieperiode. Omdat de werknemer daarbij van de werkgever ook twee dagen bedenktijd heeft gehad, kan de werknemer aan die toestemming worden gehouden.
De werknemer had verder aangevoerd dat hij niet ongeoorloofd afwezig was geweest omdat hij tijdens zijn vakantie ernstig ziek was geworden. De kantonrechter vindt het echter wel heel toevallig dat de werknemer om die reden precies verhinderd zou zijn geweest om terug te keren gedurende de tijd die hij oorspronkelijk als vakantie had willen opnemen en dat hij pas weer heeft kunnen terugkeren met de vlucht waarvoor hij oorspronkelijk al een ticket had geboekt. Verder is de werknemer van 22 januari 2024 tot en met 12 maart 2024 onbereikbaar gebleven. Dat de bereikbaarheid in Eritrea slechter is dan in Nederland veronderstelt de kantonrechter als bekend, maar de kantonrechter volgt de werknemer niet in zijn stelling dat hij al die tijd geen mogelijkheid zou hebben gehad om zich met de werkgever in verbinding te stellen. De kantonrechter wijst erop dat de werknemer wel de kennis van zijn ouders in Nederland heeft kunnen bereiken en dat er tenminste op het vliegveld in Eritrea, tijdens het verblijf in Caïro en na aankomst in Nederland mogelijkheden moeten zijn geweest om contact met de werkgever op te nemen. Dat de werknemer na aankomst in Nederland moe was is volgens de kantonrechter geen excuus. En de stelling dat de werknemer medisch gezien niet in staat zou zijn geweest om contact met de werkgever of de bedrijfsarts te onderhouden en/of te reizen naar een gebied waarin de mogelijkheid zou bestaan om contact te leggen, is op geen enkele wijze onderbouwd.
De houding van de werknemer, die bijna twee maanden nagenoeg volledig van de radar verdwijnt, vindt de kantonrechter pertinent onjuist en geeft geen blijk van het serieus nemen van de re-integratieverplichtingen. De kantonrechter is daarom van mening dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
Commentaar
Het wettelijke systeem betreffende het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werknemer voorziet erin dat de werkgever:
• eerst schriftelijk aankondigt dat de loonbetaling wordt opgeschort (als de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt en dus niet kan worden vastgesteld of de werknemer (nog) ziek is) dan wel stopgezet (als de werknemer andere re-integratieverplichtingen niet naleeft);
• daarna tot opschorting of stopzetting van de loonbetaling overgaat als de werknemer nog steeds niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt of nog steeds zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt;
• de kantonrechter uiteindelijk kan verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de werknemer ook na de opschorting of stopzetting van de loonbetaling niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt of zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.
Een ontslag op staande voet komt in het wettelijke systeem dus niet voor.
In 2004 heeft de Hoge Raad bepaald dat het niet naleven van re-integratieverplichtingen desondanks een ontslag op staande voet kan rechtvaardigen als dat gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden. Anderhalve maand voor de werkgever onbereikbaar zijn en niet reageren op oproepen van de werkgever leverden in dit geval voldoende bijkomende feiten en omstandigheden op voor een ontslag op staande voet.
Ronselen van werknemers leidt tot rechterlijk verbod met dwangsom
Datum: 06-10-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 564
Vindplaats: Kantonrechter Amsterdam 20 september 2024, ECLI:NL:RBAMS:2024:5879
Uitspraak
Bij een werkgever vertrekken in korte tijd negen werknemers, die allemaal in dienst treden bij dezelfde nieuwe werkgever. De kantonrechter legt in kort geding aan twee ex-werknemers een verbod op om werknemers te benaderen voor indiensttreding bij de nieuwe werkgever. Aan de nieuwe werkgever wordt een verbod opgelegd om werknemers van de oude werkgever in dienst te nemen.
Een bedrijf dat behoort tot een Amerikaans concern houdt zich bezig met de in- en verkoop van elektronische componenten en producten en met opslag voor elektronische toepassingen. De arbeidsovereenkomst van een werknemer die sinds 2010 bij dat bedrijf in dienst was en die werkte als Vice President Sales wordt met ingang van 1 maart 2024 beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. De werknemer ontvangt daarbij een ontslagvergoeding van € 500.000. Per 1 maart 2024 gaat de werknemer vervolgens werken bij een nieuw opgerichte dochtermaatschappij van een Duits concern. De werknemer wordt daar bestuurder met de titel van Executive Vice President. In april en mei 2024 treden nog acht andere ex-werknemers in dienst van de dochtermaatschappij van het Duitse concern: een HR-medewerker en zeven medewerkers met een sales-functie.
De werkgever heeft het vermoeden dat de voormalige Vice President Sales de andere werknemers heeft benaderd om bij zijn nieuwe werkgever in dienst te treden. Ook bestaat het vermoeden dat deze voormalige werknemer klanten benadert met commerciële doeleinden. Ook de andere ex-werknemers zouden daarbij zijn betrokken. Alle ex-werknemers hebben een overeenkomst getekend waarin een geheimhoudingsbeding, een relatiebeding en een anti-ronselbeding (een beding dat verbiedt om betrokken te zijn bij het weglokken van werknemers) getekend. Daarom sommeert de werkgever alle ex-werknemers om hun onrechtmatig handelen te staken en om schriftelijk te bevestigen dat zij aan die sommatie zullen voldoen. De nieuwe werkgever wordt gesommeerd om te stoppen met het faciliteren, uitlokken en aanmoedigen van het gedrag van de ex-werknemers en met het in haar voordeel gebruiken van de kennis en relaties van de oude werkgever.
Als de gevraagde schriftelijke bevestigingen uitblijven vordert de oude werkgever bij de kantonrechter in kort geding dat het zowel de ex-werknemers als de nieuwe werkgever op straffe van een dwangsom verboden wordt om (1) werknemers van de oude werkgever te benaderen en te werven, (2) klanten, relaties en leveranciers van de oude werkgever te benaderen, (3) commerciële relaties met die klanten, relaties en leveranciers aan te gaan en (4) bedrijfsinformatie van de oude werkgever te delen. Daarnaast wil de oude werkgever dat de ex-werknemers en de nieuwe werkgever verplicht worden om kopieën van een aantal schriftelijke stukken te verstrekken. Ten aanzien van de ex-werknemers wordt bovendien een verbod gevorderd om te handelen in strijd met het relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en het anti-ronselbeding. Aan de vorderingen wordt ten grondslag gelegd dat de ex-werknemers in strijd handelen met hun contractuele verplichtingen en onrechtmatig concurreren en dat de nieuwe werkgever een onrechtmatige daad pleegt door dit te faciliteren en uit te lokken en door daarvan te profiteren.
De kantonrechter oordeelt allereerst dat de oude werkgever een spoedeisend belang heeft bij zijn vorderingen omdat hij schade lijdt in de vorm van wegvallende omzet. Daarom kunnen de vorderingen in kort geding worden beoordeeld.
De kantonrechter beoordeelt allereerst of de ex-werknemers wanprestatie of onrechtmatig handelen kan worden verweten. Ten aanzien van de voormalige Vice President Sales stelt de kantonrechter vast dat in de vaststellingsovereenkomst is bepaald dat onder meer het geheimhoudingsbeding, het relatiebeding en het niet-ronselbeding van toepassing blijven. Schending van het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding acht de kantonrechter niet aangetoond. Met name blijkt niet dat klanten actief zijn benaderd. Het niet mogen onderhouden van commerciële relaties met klanten nadat de klanten de ex-werknemers hebben benaderd acht de kantonrechter echter een onbillijke benadeling van de werknemer.
Voor het overige overweegt de kantonrechter dat de nieuwe werkgever op 22 maart 2024 is opgericht en dat de indiensttreding van de voormalige Vice President Sales in een persbericht is genoemd als een belangrijke mijlpaal in de wereldwijde uitbreiding van het Duits moederbedrijf. In korte tijd zijn vervolgens acht ex-werknemers van de oude werkgever in dienst getreden, waarmee het personeelsbestand van de nieuwe werkgever vrijwel geheel bestaat uit ex-werknemers van de oude werkgever. Verschillende ex-werknemers zijn meerdere keren bijeen geweest voor een bespreking bij de voormalige Vice President Sales thuis. Alle opzegbrieven dateren van 20 tot 27 februari 2024 en verwijzen naar het vertrek van de voormalige Vice President Sales. Bovendien zijn de brieven vaak woordelijk hetzelfde. Uit berichten op Whatsapp blijkt dat de HR-medewerkster daarbij een rol gespeeld heeft.
Uit deze omstandigheden concludeert de kantonrechter dat de voormalige Vice President Sales en de HR-medewerkster hebben samengewerkt om ex-werknemers van de oude werkgever te werven. Daarmee hebben zij in strijd gehandeld met de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever. Voor de andere ex-werknemers geldt slechts dat zij zich hebben laten ronselen. De nieuwe werkgever profiteert van deze contractinbreuken omdat daarmee omzet gegenereerd wordt. De wetenschap van de voormalige Vice President Sales dat sprake was van een contractinbreuk moet daarbij aan de nieuwe werkgever worden toegerekend, omdat de voormalige Vice President Sales de bestuurder van de nieuwe werkgever is. Het profiteren van de contractinbreuken is daarom onrechtmatig.
De kantonrechter wijst de gevorderde verboden toe ten aanzien van de voormalige Vice President Sales, de HR-medewerkster en de nieuwe werkgever. De duur van het verbod wordt beperkt tot een jaar na het einde van de arbeidsovereenkomsten. Ten aanzien van de voormalige Vice President Sales en de HR-medewerkster wordt ook de vordering toegewezen tot het verstrekken van kopieën van een aantal stukken. Het gaat dan om kopieën van de overeenkomsten met de nieuwe werkgever en om correspondentie en Whatsappberichten tussen de voormalige Vice President Sales en de HR-medewerkster enerzijds en de ex-werknemers anderzijds. Aan de veroordelingen worden forse dwangsommen verbonden.
Commentaar
De kantonrechter baseerde zijn oordeel in het kort geding vooral op de inbreuk van twee van de ex-werknemers op hun contractuele verplichtingen. De vraag kan worden gesteld of het handelen van de nieuwe werkgever en alle ex-werknemers niet (ook) gezien kan worden als één in onderlinge samenhang gepleegde onrechtmatige daad ten opzichte van de oude werkgever. Het lijkt er immers op dat er sprake is van een soort samenspanning onder leiding van de voormalige Vice President Sales tegen de oude werkgever, die feitelijk tot gevolg heeft dat de onderneming van de oude werkgever als het ware wordt leeg gezogen ten gunste van de nieuwe werkgever. Een dergelijke vorm van concurrentie die zich richt tegen één andere concurrent in het bijzonder zou als onrechtmatige concurrentie kunnen worden aangemerkt, zelfs als er geen relatiebeding of anti-ronselbeding van toepassing zou zijn. Daarvoor moet dan waarschijnlijk eerst nog wel wat meer bewijs worden geleverd, maar dat bewijs zou wellicht kunnen worden gevonden in de stukken die nu aan de oude werkgever moeten worden overgelegd. Als zou kunnen worden geconcludeerd dat sprake is van onrechtmatige concurrentie, zou dat kunnen leiden tot de verplichting tot het betalen van een forse schadevergoeding.
Beroep op verbod van nevenwerkzaamheden is objectief gerechtvaardigd
Datum: 28-09-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 563
Vindplaats: Gerechtshof Amsterdam 6 augustus 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:2599
Uitspraak
Een gemeente mocht een werknemer die een coördinerende rol vervult bij het uitvoeren van werkzaamheden met betrekking tot bomen en andere groenvoorzieningen binnen de gemeente verbieden om binnen de grenzen van de gemeente nevenwerkzaamheden te verrichten betreffende het verrichten van snoeiwerkzaamheden en groenonderhoud.
Bij een gemeente werkt een werknemer die naast zijn werk bedrijfsmatig werkzaamheden betreffende snoeien en groenonderhoud verricht voor bedrijven en particulieren. In zijn werk bij de gemeente heeft de werknemer een coördinerende rol bij het uitvoeren van werkzaamheden met betrekking tot bomen en andere groenvoorzieningen. Dat werk brengt met zich mee dat hij regelmatig fysiek aanwezig is bij de uitvoering van projecten en dat hij contact heeft met klanten, aannemers en inwoners. In 2020 was de oorspronkelijke aanstelling als ambtenaar door wetswijziging omgezet in een arbeidsovereenkomst.
In 2017 had de gemeente voor de duur van twee jaar schriftelijke toestemming gegeven voor de nevenwerkzaamheden onder de voorwaarde dat de werknemer niet langer fulltime zou werken, maar 32 uur per week, om overbelasting te voorkomen. Verder zou de werknemer vier onderhoudscontracten binnen de gemeente binnen een jaar moeten afbouwen en geen nieuwe onderhoudscontracten meer mogen aangaan die binnen de gemeentegrenzen moeten worden uitgevoerd. Na het verstrijken van de periode van twee jaar had de gemeente bevestigd dat de toestemming per 1 januari 2020 is vervallen.
In 2021 had de gemeente een gedragscode vastgesteld die de werknemer verplicht om toestemming te vragen voor nevenwerkzaamheden als door die nevenwerkzaamheden de taakvervulling bij de gemeente in het geding komt of als die nevenwerkzaamheden de belangen van de gemeente kunnen raken. Tot 2022 gold een verbod van nevenwerkzaamheden op grond van de Ambtenarenwet. In 2022 geeft de gemeente de werknemer opnieuw voor de duur van een jaar toestemming voor nevenwerkzaamheden betreffende bomen en tuinen voor acht uur per week, nu onder de voorwaarde dat de werkzaamheden worden verricht voor opdrachtgevers die niet aan de gemeente zijn gerelateerd en dat de werkzaamheden buiten de gemeentegrenzen worden uitgevoerd. De werknemer kan zich niet verenigen met de voorwaarde dat de werkzaamheden buiten de gemeentegrenzen moeten worden uitgevoerd. Hij wijst erop dat zijn werkzaamheden als toezichthouder bij de gemeente en zijn nevenwerkzaamheden verschillend zijn, dat hij niet betrokken is bij het verlenen van opdrachten door de gemeente en dat hij de nevenwerkzaamheden al dertig jaar verricht zonder dat dit ooit aanleiding heeft gegeven tot problemen.
Als het geschil aan de kantonrechter wordt voorgelegd, wordt de werknemer in het ongelijk gesteld. Maar de werknemer laat het er niet bij zitten en in hoger beroep moet het gerechtshof over de zaak oordelen. Sinds 1 augustus 2022 geldt een wetsbepaling volgens welke een verbod op nevenwerkzaamheden nietig is als er geen objectieve reden voor dat verbod is. Deze wetsbepaling is gebaseerd op een Europese Richtlijn. Het gerechtshof beoordeelt of sprake is van een objectieve reden. Daarbij wijst het hof er allereerst op dat de integriteit van overheidsdiensten zowel in de Europese Richtlijn als bij de totstandkoming van de Nederlandse wetsbepaling is genoemd als voorbeeld van een objectieve reden. De gemeente beroept zich op de integriteit van overheidsdiensten als objectieve rechtvaardigingsgrond. Volgens de gemeente moet de schijn van belangenverstrengeling worden voorkomen.
Het hof stelt voorop dat voor werknemers in de publieke sector een verzwaarde integriteitseis geldt. Alleen al de schijn van belangenverstrengeling kan het vertrouwen in de overheidssector aantasten. De mogelijkheid bestaat dat derden de indruk zouden kunnen krijgen dat de werknemer door zijn werkzaamheden voor, en door zijn connecties bij de gemeente makkelijker opdrachten voor zijn onderneming kan krijgen dan concurrerende ondernemers. Voor het verbod op nevenwerkzaamheden bestaat daarom volgens het hof een objectieve reden. Daarbij speelt voor het hof een rol dat instellingen met publieke taken door veranderingen in de maatschappij onder een vergrootglas zijn komen te liggen.
Het hof toetst nog of het verbod een noodzakelijk, geschikt en passend middel is om het belang van de gemeente te beschermen. Doordat het verbod slechts geldt binnen de grenzen van de (relatief kleine) gemeente is dat het geval. Het verbod van nevenwerkzaamheden blijft daarom in stand.
Commentaar
Sinds 1 augustus 2022 kan op een verbod van nevenwerkzaamheden door de werkgever slechts een beroep worden gedaan als sprake is van een objectieve reden Als voorbeeld van een objectieve reden zijn bij de totstandkoming van de wet genoemd:
• gezondheid en veiligheid;
• bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• de integriteit van overheidsdiensten;
• het vermijden van belangenconflicten.
Ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemer aan wie het UWV zonder verzekeringsgeneeskundig onderzoek een WGA-uitkering heeft toegekend
Datum: 22-09-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 562
Vindplaats: Kantonrechter Nijmegen 22 juli 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:4712
Uitspraak
Dat er door de vereenvoudigde claimbeoordeling van 60-plussers geen recente medische informatie van het UWV beschikbaar is over een arbeidsongeschikte werknemer, staat niet in de weg aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Een pedagogisch medewerkster van een kinderdagverblijf was in januari 2022 ziek uitgevallen voor haar werk. Als de werkneemster na 104 weken nog steeds ziek is, kent het UWV aan haar een WGA-uitkering toe, berekend naar een mate van arbeidsongeschiktheid van 80-100%. Omdat de werkneemster ouder dan 60 jaar is gebeurt dat zonder dat het UWV eerst een verzekeringsgeneeskundig en arbeidsdeskundig onderzoek uitvoert. De werkgever en de werkneemster hebben het UWV daarvoor toestemming gegeven.
Het kinderdagverblijf biedt de werkneemster een vaststellingsovereenkomst aan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkneemster weigert die echter te tekenen omdat zij verwacht binnen redelijke termijn volledig te kunnen herstellen en haar werk te kunnen hervatten. De werkgever vraagt dan bij het UWV een ontslagvergunning aan. In het kader van die ontslagprocedure verklaart de bedrijfsarts enerzijds dat niet te verwachten is dat de werkneemster binnen 26 weken in staat zal zijn om haar eigen werkzaamheden volledig te hervatten, maar anderzijds dat de werkneemster aangeeft dat zij een gedeeltelijke werkhervatting binnen 26 weken mogelijk acht en dat dit niet medisch onmogelijk of onwenselijk is, maar dat dit niet getest kan worden omdat de werkneemster nog niet werkt. Dat is voor het UWV reden om de gevraagde ontslagvergunning te weigeren. Het UWV wijst er op dat de werkneemster is doorverwezen voor behandeling en dat de bedrijfsarts verwacht dat de behandeling herstelbevorderend zal werken. Daarom is niet uitgesloten dat de werkneemster binnen 26 weken geschikt zal zijn voor haar eigen werk in aangepaste vorm. De ontslagvergunning kan dan niet worden verleend.
De werkgever dient dan bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat kader geeft de bedrijfsarts een nadere toelichting op zijn eerdere verklaring waarin hij aangeeft dat hij niet medisch kan weerleggen dat de werkneemster haar aangepast eigen werk voor minder uren zou kunnen verrichten, maar dat hij verwacht dat haar gezondheidsproblemen en haar beperkingen weer gaan toenemen als zij dat zou proberen. In de procedure bij de kantonrechter houdt de werkneemster vast aan het feit dat er binnen 26 weken mogelijkheden zullen zijn voor aangepaste eigen arbeid. De werkgeefster acht het niet verantwoord dat de werkneemster haar werk in minder uren zou moeten uitvoeren met aangepaste taken. Om haar werk op verantwoorde wijze te kunnen doen moet de werkneemster kunnen tillen. Ook moet zij in urgente situaties in staat zijn om in te grijpen, zonder de hulp van collega’s.
De kantonrechter begrijpt het standpunt van de bedrijfsarts zo dat hij medisch gezien niet kan uitsluiten dat de werkneemster binnen 26 weken kan herstellen maar dat de medische situatie niet evident is gewijzigd en dat er een reëel risico is dat de beperkingen zullen toenemen als de werkneemster in de komende maanden haar werk zal hervatten, zoals dat ook eerder het geval is geweest. Dat er daarbij een gebrek is aan meer recente medische informatie over de belastbaarheid van de werkneemster is het gevolg van het feit dat het UWV de WGA-uitkering heeft toegekend na een vereenvoudigde procedure. De werkneemster heeft daarvoor gekozen omdat dat haar inkomenszekerheid gaf en de werkgever heeft daaraan meegewerkt om de werkneemster niet tekort te doen. Omdat niet gesteld of gebleken is dat de medische situatie na de beslissing van het UWV wezenlijk is gewijzigd, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.
Commentaar
De zogenaamde 60-plusregeling is de door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingesteld om het UWV tijdelijk te ontlasten vanwege het grote tekort aan verzekeringsartsen. Werknemers die aan het einde van de wachttijd 60 jaar of ouder zijn kunnen daarbij zonder onderzoek door de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV als volledig arbeidsongeschikt worden aangemerkt, waarbij zij recht krijgen op een WGA-uitkering. De tijdelijke maatregel is in strijd met de wet. Daarom moeten zowel de werkgever als de werknemer daarmee instemmen. De maatregel is zo vorm gegeven dat er zowel voor de werknemer als voor de werkgever nauwelijks redenen zijn om die instemming te weigeren. De werknemer krijgt een WGA-uitkering op basis van volledige arbeidsongeschiktheid, maar kan nog vragen om de toekenning van een IVA-uitkering en om ondersteuning bij de re-integratie. De werkgever hoeft voor de toegekende WGA-uitkering niet te betalen. De beschikking van de kantonrechter toont aan dat er desondanks bij toepassing van de regeling nog wel complicaties kunnen ontstaan.
Verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds op basis van letterlijke tekst
Datum: 15-09-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 561
Vindplaats: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 16 juli 2024, ECLI:NL:GHSHE:2024:2299
Uitspraak
Een groothandelsbedrijf in promotieartikelen en relatiegeschenken viel onder de verplichtstelling van deelname aan het bedrijfstakpensioenfonds Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie omdat het ook artikelen van textiel verkoopt en laat bedrukken. Dat het daarbij maar om een klein deel van de werkzaamheden van het bedrijf ging maakte dit niet anders.
Een groothandelsbedrijf in promotieartikelen en relatiegeschenken, waaronder bedrijfskleding, hield zich bezig met het ontwerpen van opdrukken voor producten, waarbij aan leveranciers opdracht wordt gegeven om die producten met het ontwerp te bedrukken of te borduren. In 2019 deelt het bedrijfstakpensioenfonds voor de Mode-, Interieur-, Tapijt- en Textielindustrie aan de werkgever mede dat de werkgever met ingang van 2014 verplicht is aangesloten bij het pensioenfonds van die bedrijfstak. Als de werkgever deze mededeling betwist, voert het pensioenfonds een herbeoordeling uit waarbij de werkgever een vragenlijst moet invullen. Daarbij antwoordt de werkgever bevestigend op de vraag of (een afdeling van) het bedrijf actief is in de Mode- en Interieurindustrie en deelt de werkgever mede dat het deel van de omzet dat wordt behaald met het (doen) vervaardigen, (doen) verwerken of (doen) bewerken van kleding 10% van de totale omzet bedraagt. Als het pensioenfonds daarop van mening blijft dat de werkgever verplicht is aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds en dat met vijf jaar terugwerkende kracht premies moeten worden betaald, moet de kantonrechter over de zaak oordelen. Die stelt het pensioenfonds in het gelijk. De werkgever is het daar niet mee eens en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat de kantonrechter het besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarin de verplichtstelling van de deelname aan het bedrijfstakpensioenfonds is geregeld, ten onrechte heeft beoordeeld op grond van de uitleg die volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad is voorgeschreven bij de uitleg van een cao. Die uitleg houdt in dat aan de tekst een objectieve uitleg moet worden gegeven, op basis van de bewoordingen van de bepaling, gelezen in het licht van een eventuele gepubliceerde schriftelijke toelichting en van de hele tekst. Daarbij komt het dan met name niet aan op de bedoelingen die de cao-partijen (of in dit geval: de Minister) heeft of hebben gehad bij het opstellen van de bepaling. Volgens de werkgever moet worden uitgegaan van de norm die geldt voor de uitleg van de wet, omdat het gaat om wetgeving in materiële zin. Daarom moet volgens de werkgever op grond van het rechtszekerheidsbeginsel onduidelijkheid in de tekst van de bepaling in het voordeel van de werkgever werken.
Het gerechtshof verwerpt dit standpunt van de werkgever en verwijst daarbij naar een arrest van de Hoge Raad van 2018. Vervolgens stelt het hof vast dat de werkzaamheden van het bedrijf vallen onder de ruime omschrijving van de tekst van het verplichtstellingsbesluit, waarbij niet relevant is dat het niet gaat om een kernactiviteit. Het gaat bij de werkgever ook niet om een eenmalige activiteit, maar om een daadwerkelijke bedrijfsactiviteit. Ook als het maar een marginaal deel van de totale activiteiten betreft, is die activiteit nog wel structureel. Daarmee valt de werkgever onder de werkingssfeer van het verplichtstellingsbesluit, dat nu eenmaal niet vereist dat de werkgever zich in hoofdzaak met de omschreven activiteiten bezig houdt.
De werkgever had nog betoogd dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat het pensioenfonds zich beroept op het verplichtstellingsbesluit omdat de werkgeversorganisatie die de verplichtstelling had gevraagd verre van representatief is. Het gerechtshof gaat daar echter niet in mee en wijst erop dat de werkgever ook niet zelf een pensioenregeling voor zijn personeel heeft getroffen en dat ook niet is aangevoerd dat de werkgever de premies daarvoor niet zou kunnen opbrengen.
Commentaar
Anders dan veelal wordt verondersteld is de verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds gebaseerd op een besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (waarbij de deelname aan het pensioenfonds verplicht wordt gesteld voor werkgevers die in dat besluit zijn genoemd) en houdt deze geen verband met de toepasselijkheid van een cao. Die gedachte wordt wellicht gevoed door het feit dat de omschrijving van de werkingssfeer van cao’s en de verplichtstellingsbesluiten in veel gevallen gelijk of nagenoeg zijn. Ook met de sectorindeling door de belastingdienst heeft de verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds niets van doen.
Op grond van de wet wordt ieder bedrijf door de belastingdienst ingedeeld in een sector, met nog als enig overgebleven gevolg dat de hoogte van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas van een kleine of middelgrote werkgever (mede) bepaald wordt door de sectorpremie van de betreffende sector. Cao’s zijn daarentegen niet van toepassing op bedrijven maar op arbeidsovereenkomsten, niet noodzakelijkerwijs op alle arbeidsovereenkomsten van een werkgever. Bovendien is niet op elke arbeidsovereenkomst een cao van toepassing en bestaat de mogelijkheid dat op een arbeidsovereenkomst meerdere cao’s van toepassing zijn. Voor de verplichtstelling van deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds geldt dat niet op elke werkgever een verplichtstellingsbesluit van toepassing is en dat de werkgever die verplicht is aangesloten in beginsel (afhankelijk van het pensioenreglement) met al zijn werknemers aan het pensioenfonds moet deelnemen.
Voor de stelling van de werkgever dat het verplichtstellingsbesluit niet met behulp van de cao-norm moest worden uitgelegd maar als een wettelijke bepaling, viel overigens wel iets te zeggen omdat het verplichtstellingsbesluit inderdaad een wetsbepaling in materiële zin is. De Hoge Raad heeft echter in 2018 (overigens zonder motivering) anders besloten en heeft dat (nadat het gerechtshof in deze zaak uitspraak had gedaan) nog eens bevestigd.
Voor werkgevers die niet deelnemen aan een bedrijfstakpensioenfonds moet dit arrest van het gerechtshof een waarschuwing zijn om niet te snel te concluderen dat daartoe geen verplichting bestaat. Deelneming aan een minder voor de hand liggend bedrijfstakpensioenfonds kan wel degelijk aan de orde zijn, met grote financiële gevolgen.
Accountantskantoor aansprakelijk voor schade door fout in loonadministratie
Datum: 08-09-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 560
Vindplaats: Rechtbank Zeeland-West-Brabant 19 juni 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:4415
Uitspraak
Een accountantskantoor dat de loonadministratie voerde voor een klant had de werkgever er niet op gewezen dat de werkgever volgens de cao niet meer verplicht was om een bepaalde toeslag te betalen. Toen de werkgever, die was doorgegaan met het betalen van de toeslag, dat ontdekte eiste deze schadevergoeding als gevolg van het te veel betaalde loon. De rechtbank veroordeelde het accountantskantoor tot het betalen van schadevergoeding omdat het tot de zorgplicht van het accountantskantoor behoorde om de werkgever attent te maken op de wijziging van de cao.
Een startend beveiligingsbedrijf had per 1 januari 2014 een administratiekantoor opdracht gegeven tot het verzorgen van de financiële administratie van het bedrijf. Dat administratiekantoor had met een accountantskantoor afgesproken dat het accountantskantoor, vanwege haar bijzondere expertise op dat gebied, de loonadministratie zou voeren voor de klanten van het administratiekantoor. Als het beveiligingsbedrijf in 2019 overstapt naar een ander kantoor, ontdekt de werkgever dat de cao sinds oktober 2013 geen adv-toeslag voor oproepkrachten (5%) meer kent. De werkgever heeft die toeslag nadien wel steeds uitbetaald en stelt het administratiekantoor aansprakelijk voor de schade wegens het teveel uitbetaalde loon (een bedrag van iets meer dan € 67.000). Het administratiekantoor stelt op zijn beurt het accountantskantoor aansprakelijk. Deze aansprakelijkstellingen leiden er (na eerdere procedurele “omzwervingen”) toe dat de rechtbank Zeeland-West-Brabant moet oordelen over de aansprakelijkheid van het accountantskantoor.
De rechtbank beoordeelt de aansprakelijkheid van het accountantskantoor op basis van de maatstaf dat het accountantskantoor als opdrachtnemer gehouden is om te handelen zoals een redelijk bekwaam en redelijk handelend vakgenoot zou hebben gedaan. Daarmee rust volgens de rechtbank op het accountantskantoor een zorgplicht. Volgens de rechtbank is onderdeel van het werk van een salarisadministrateur dat deze nagaat of er wijzigingen in wet- en regelgeving zijn die maken dat het salaris moet worden aangepast. Controleren of de beloning conform de cao is, behoort daar ook toe. Het accountantskantoor heeft erop gewezen dat het gaat om een minimum-cao en dat belonen boven de cao is toegestaan, maar de rechtbank oordeelt dat het belang van de werkgever met zich meebrengt dat ook op belonen boven de cao wordt gewezen. Dat het computerprogramma van het accountantskantoor alleen betaling onder de cao signaleert, doet daaraan niet af.
Het accountantskantoor had aangevoerd dat de betaling boven de cao al bestond toen het kantoor de loonadministratie ging voeren, maar volgens de rechtbank behoort het ontdekken van fouten tot de taak van het kantoor als expert op het gebied van salarisadministratie. Dat geldt volgens de rechtbank temeer omdat het destijds ging om een nieuwe opdracht en een recente cao-wijziging. Daarbij kwam dat uit een aantekening op een salarisstrook blijkt dat een medewerkster van het kantoor de fout in februari 2014 al had ontdekt, maar dat ook toen niet op de fout is gewezen. Het accountantskantoor heeft volgens de rechtbank aldus de op haar rustende zorgplicht geschonden. Ook het verweer van het accountantskantoor dat het administratiekantoor mede schuld treft omdat zij de fouten niet heeft ontdekt, slaagt niet. De rechtbank is van mening dat het administratiekantoor niet had hoeven controleren of de hoogte van de salarissen overeenkomt met de voorwaarden van de cao, omdat zij geen expertise heeft op dat gebied. Het accountantskantoor wordt daarom veroordeeld tot het betalen van schadevergoeding, waarvan het bedrag inmiddels is opgelopen tot ruim € 89.000.
Commentaar
De aansprakelijkheid van een bedrijf dat voor werkgevers de salarisadministratie verzorgt, is natuurlijk afhankelijk van de omvang van de opdracht en van de daarbij toepasselijke voorwaarden. De omvang van de opdracht kan worden beperkt door uitdrukkelijk te omschrijven hoe ver deze gaat en de omvang van de aansprakelijkheid kan worden beperkt, bijvoorbeeld in algemene voorwaarden.
Zonder uitdrukkelijke beperking zal tot de opdracht van een bedrijf dat salarisadministraties verzorgt doorgaans meer behoren dan alleen het verzorgen van correcte loonstroken en correcte loonaangiftes. Werkgevers willen doorgaans ook advies daar rondom heen, als het bijvoorbeeld gaat over arbeidsrecht, arbeidsvoorwaarden, werknemersverzekeringen en pensioen. Bedrijven die gespecialiseerd zijn in het verzorgen van salarisadministraties laten zich vaak ook voorstaan op hun expertise op deze gebieden en verkrijgen juist daardoor opdrachten van werkgevers.
Wie de taak op zich neemt om werkgevers ook te adviseren op relevante onderwerpen rondom de salarisadministratie heen, dient dat uiteraard wel goed te doen en dient de vele ontwikkelingen op de relevante gebieden bij te houden, om tijdig passende acties te nemen die in het belang van de werkgever zijn. Een (voortdurend) onderzoek naar de toepasselijkheid van cao’s en naar de verplichte aansluiting bij een bedrijfspensioenfonds is dan geboden en op relevante wijzigingen in de wet, in cao’s en in pensioenreglementen zal moeten worden gewezen. Wie dat niet goed doet, riskeert aansprakelijkheid voor geleden schade.
Nu leiden fouten op dat gebied niet altijd direct tot schade. Te weinig betaald loon bijvoorbeeld is geen schade, omdat de werkgever alleen alsnog moet betalen wat eigenlijk eerder al betaald had moeten zijn. Zelfs de verschuldigde wettelijke rente is geen schade, omdat de werkgever zelf ook een rentevoordeel heeft genoten door pas later te betalen. Werkgevers ervaren in zo’n geval echter vooral dat zij iets moeten gaan betalen waar zij geen rekening mee hadden gehouden. Dat zij dat niet kunnen verhalen op degene die de fout gemaakt heeft, zal de verhouding met de cliënt niet bevorderen.
Te weinig gepleegde inhoudingen op het loon kunnen wel schade vormen, als het op grond van de eisen van goed werkgeverschap voor de werkgever niet mogelijk is om het te veel betaalde loon van de werknemer terug te vorderen. Het vonnis van de rechtbank laat zien dat ook te veel betaald loon schade van de werkgever kan vormen.
Beperking van aansprakelijkheid in algemene voorwaarden als oplossing voor het probleem van de aansprakelijkheid voor fouten in de salarisadministratie is bij dit alles overigens geen goede keuze. Het sluiten van een beroepsaansprakelijkheidsverzekering is dat wel. Het zorgt er voor dat de cliënt zijn schade vergoed krijgt, waardoor de relatie met de cliënt niet per se onder de gemaakte fout hoeft te lijden. Waar een beroepsaansprakelijkheidsverzekering is gesloten, leiden beperkingen van aansprakelijkheid in algemene voorwaarden er alleen toe dat de beroepsaansprakelijkheidsverzekeraar niet of minder uitkeert, waardoor de cliënt uiteindelijk in de kou blijft staan.
Werkneemster vordert ten onrechte bij kantonrechter dat werkgever als eigenrisicodrager overgaat tot betaling van Ziektewetuitkering
Datum: 29-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 559
Vindplaats: Kantonrechter Rotterdam 18 juni 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:5648
Uitspraak
Een werkgever en een werkneemster hadden een geschil over de vraag of e werkneemster ziek was toen haar arbeidsovereenkomst eindigde. De werkgever, die eigenrisicodrager was, betaalde daarom geen Ziektewetuitkering. De werkneemster wilde dat de kantonrechter de werkgever zou veroordelen om de Ziektewetuitkering te betalen, maar die verklaarde zich onbevoegd om van die vordering kennis te nemen.
Bij een kliniek voor forensische psychiatrie werkt een werkneemster op grond van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De overeenkomst eindigt op 1 november 2023. Op 17 september 2023 meldt de werkneemster zich ziek, maar de bedrijfsarts oordeelt tot twee keer toe dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte. De werkgever heeft de werkneemster daarom per 27 september 2023 hersteld gemeld. De werkneemster vraagt bij het UWV twee maal een deskundigenoordeel aan en het UWV oordeelt tot twee maal toe dat de werkneemster wel arbeidsongeschikt is. Uiteindelijk eindigt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2023. De werkneemster claimt dan recht op een Ziektewetuitkering omdat zij ziek uit dienst is gegaan. De werkgever moet als eigenrisicodrager de Ziektewetuitkering betalen, maar doet dat niet omdat de werkgever vasthoudt aan het standpunt dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt is. De werkneemster vordert dan bij de kantonrechter dat deze de werkgever veroordeelt tot betaling van de Ziektewetuitkering.
Maar daarmee slaat de werkneemster de plank juridisch mis. De kantonrechter verklaart de werkneemster niet ontvankelijk in haar vordering omdat op de betaling van de Ziektewetuitkering niet het civiele procesrecht maar het bestuursprocesrecht van toepassing is. De kantonrechter wijst er op dat er eerst een besluit van het UWV moet zijn voordat de werkneemster aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering. Als dat besluit er is, keert de werkgever de Ziektewetuitkering als eigenrisicodrager uit namens het UWV. Doet de werkgever dat niet dan kan de werkneemster het UWV tot betaling aanspreken. Het UWV betaalt dan de werkneemster en verhaalt de uitkering op de werkgever. De kantonrechter wijst de werkneemster er daarom op dat zij het UWV moet aanspreken voor het vaststellen van het recht op de Ziektewetuitkering.
Commentaar
Geschillen met een eigenrisicodrager over de betaling van een Ziektewetuitkering (of over de re-integratie van een ex-werknemer met een Ziektewetuitkering) leiden vaker tot procedures voor de verkeerde rechter. De wetgeving op dat punt is vaak niet goed bekend.
De kantonrechter wijst er terecht op dat de ex-werkneemster niet bij de civiele rechter een vordering tegen de werkgever als eigenrisicodrager moet indienen, maar dat zij het UWV moet aanspreken tot betaling, als de werkgever daarmee nalatig blijft. En de kantonrechter wijst er ook terecht op dat dan eerst het recht op Ziektewetuitkering moet zijn vastgesteld. Maar de verwijzing van de ex-werkneemster naar het UWV is niet correct. De kantonrechter ziet daarbij over het hoofd dat het de taak van de eigenrisicodrager is om het besluit van het UWV ten aanzien van het recht op Ziektewetuitkering voor te bereiden. De eigenrisicodrager moet daarbij een bedrijfsarts het recht op Ziektewetuitkering laten vaststellen. Doorgaans is die bedrijfsarts een ander dan de bedrijfsarts die de begeleiding van het ziekteverzuim deed toen de werknemer nog in dienst was. In deze zaak zou dus allerminst zeker zijn geweest dat die bedrijfsarts ook zou hebben gesteld dat de werkneemster niet arbeidsongeschikt was.
Als de bedrijfsarts oordeelt dat de ex-werknemer niet arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte, zal het UWV op aanvraag van de werkgever een besluit nemen tot weigering van de Ziektewetuitkering. Het UWV toetst daarbij in eerste instantie alleen of het besluit voldoende is voorbereid (is de werkneemster door de bedrijfsarts onderzocht?). Tegen dat besluit kan de ex-werkneemster dan bezwaar maken bij het UWV. Als de ex-werkneemster dat doet, toetst het UWV alsnog volledig of de beslissing die de eigenrisicodrager had voorbereid juist is.
Als de bedrijfsarts oordeelt dat de ex-werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg ziekte, dan wordt er doorgaans door het UWV geen besluit met die strekking genomen. De ex-werkneemster heeft dat besluit niet nodig, omdat zij het met dat besluit eens zal zijn. Als de werkgever het niet met dat besluit eens is, kan hij het UWV vragen om alsnog een besluit te nemen, waarna de werkgever daartegen bezwaar kan maken bij het UWV.
Zou de werkgever in deze zaak weigeren om de ex-werkneemster door een bedrijfsarts te laten onderzoeken, dan zou de ex-werkneemster zich wel tot het UWV moeten wenden. Het UWV zal dan wel zelf alsnog het recht op Ziektewetuitkering onderzoeken en daarover een besluit nemen.
Ontslag op staande voet wegens nevenwerkzaamheden
Datum: 22-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 558
Vindplaats: Kantonrechter Den Haag 13 juni 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:8809
Uitspraak
Een werkneemster was terecht op staande voet ontslagen wegens het verzwijgen van een tweede dienstbetrekking, het niet geven van openheid daarover toen daarnaar werd gevraagd en het werken in die tweede dienstbetrekking toen de werkneemster zich ziek gemeld had.
Bij een ministerie werkte sinds 1990 een werkneemster in de functie van management-ondersteuner gedurende 28 uur per week. Van 6 december 2023 tot en met 7 februari 2024 is de werkneemster volledig arbeidsongeschikt geweest en heeft zij niet gewerkt. Op 8 februari 2024 verneemt het ministerie dat de werkneemster ook zou werken bij een instituut in Brussel. Als iemand van de afdeling HR van het ministerie vervolgens met het instituut belt, neemt de werkneemster daar de telefoon op. De volgende dag wordt de werkneemster geschorst en uitgenodigd voor een gesprek.
Tijdens dat gesprek deelt de werkneemster mede dat zij sinds juli 2023 tijdelijk bij het instituut werkt gedurende acht uur per week, vanwege de expertise die de werkneemster heeft met evenementen. Daarop biedt het ministerie haar excuses aan voor de ontstane situatie. De dag erna komt het ministerie er echter achter dat de werkneemster niet sinds juli 2023 bij het instituut werkt maar sinds 2019, dat het geen tijdelijke baan is maar een vaste baan en dat de werkneemster er niet 8 uur per week werkt maar 32 uur per week. Daarop wordt de werkneemster alsnog op staande voet ontslagen vanwege het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder dat bij het ministerie te melden, vanwege het niet geven van openheid over die werkzaamheden toen daarom gevraagd werd en vanwege het verrichten van de nevenwerkzaamheden tijdens ziekte.
Bij de kantonrechter vordert de werkneemster de vernietiging van het ontslag op staande voet. Zij ontkent de gronden voor het ontslag niet, maar vindt het ontslag op staande voet een disproportionele maatregel. Zij wijst er daarbij op dat haar werkzaamheden op het ministerie zouden eindigen, dat zij een lange en onberispelijke staat van dienst heeft en dat het ontslag op staande voet tot gevolg heeft dat zij uit haar schuldsaneringstraject wordt gezet.
De kantonrechter is echter van mening dat de gedragingen van de werkneemster zodanig ernstig zijn dat zij een ontslag op staande voet rechtvaardigen, ook in het licht van de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster. Dat de werkzaamheden bij het ministerie zouden eindigen betekent niet dat zij zou worden ontslagen, maar slechts dat zij terecht zou komen in een betaalde overgangsperiode naar ander werk bij het ministerie. Tegenover het lange dienstverband staat volgens de kantonrechter dat de werkneemster ook vier jaar lang in strijd met haar verplichtingen bij een andere werkgever heeft gewerkt. Over de beëindiging van het schuldsaneringstraject kan de werkneemster zich volgens de kantonrechter ook niet beklagen omdat zij de inkomsten uit de andere dienstbetrekking niet heeft opgegeven in het kader van het schuldsaneringstraject. Omdat de werkneemster zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, heeft zij ook geen recht op de transitievergoeding. Ook de uitzondering op deze regel die geldt als het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, is volgens de kantonrechter niet van toepassing omdat de werkneemster de waarheid jarenlang heeft achtergehouden en tijdens ziekte bij een andere werkgever heeft gewerkt.
Commentaar
Natuurlijk kan de werkneemster in deze kwestie worden verweten dat zij de nevenwerkzaamheden niet heeft gemeld en dat zij loog toen de werkgever daarnaar vroeg. De nevenwerkzaamheden hadden tenminste aan de bedrijfsarts moeten worden gemeld toen de werkneemster zich ziek meldde, omdat de bedrijfsarts daarmee rekening moest kunnen houden bij zijn adviezen aan de werkgever betreffende de re-integratie. De bedrijfsarts had dan ook kunnen beoordelen of de door de werkneemster geclaimde arbeidsongeschiktheid voor het werk bij het ministerie betekende dat de werkneemster geschikt of ongeschikt was voor het werk bij het ministerie. De belasting van het werk bij het ministerie kan immers afwijken van de belasting van het werk bij het instituut.
Wat opvalt is dat in de beschikking van de kantonrechter in het geheel geen aandacht wordt besteed aan de bepaling in de wet die sinds 1 augustus 2022 voorschrijft dat voor een verbod van nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging vereist is. Het verrichten van nevenwerkzaamheden is daarom in beginsel toegestaan en dat is slechts anders als voor het verbieden van die nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging bestaat. De vraag kan dan worden gesteld of de werkneemster wel verplicht was om de nevenwerkzaamheden te melden. Uit de beschikking van de kantonrechter blijkt niet dat op grond van de arbeidsovereenkomst, de cao of een andere regeling voor de werkneemster op dat punt een meldingsverplichting bestond. Overigens was er in deze zaak in elk geval een objectieve rechtvaardiging, omdat de werkneemster in strijd handelde met de Arbeidstijdenwet door bij de ene werkgever 28 uur per week te werken en bij de andere werkgever 32 uur per week.
Geenontbinding van arbeidsovereenkomst van werkneemster die zich bewust ten onrechte ziek had gemeld
Datum: 21-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 557
Vindplaats: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 6 juni 2024, ECLI:GHSHE:2024:1871
Uitspraak
De arbeidsovereenkomst van een werkneemster die zich ten onrechte ziek had gemeld om een bruiloft te kunnen bijwonen, kon niet worden ontbonden. Het opzegverbod tijdens ziekte stond daaraan in de weg, omdat de werkneemster bij het starten van de ontbindingsprocedure ziek was. De uitzondering op het opzegverbod die geldt als de reden van opzegging geen verband houdt met de ziekte, was niet van toepassing omdat de werkneemster, ondanks een eerdere hersteldmelding, tijdens de onterechte ziekmelding nog kampte met psychische klachten en haar gedrag door die klachten zou zijn beïnvloed.
Bij een luchtvaartmaatschappij was een werkneemster in dienst die aanvankelijk werkte als cabin attendant maar die vanaf 1 april 2023 was gaan werken in de hogere functie van purser. Van 3 mei 2023 tot 5 juli 2023 was zij ziek, maar op 5 juli 2023 had zij haar werkzaamheden hervat. Op 30 juni 2023 had de werkneemster een verzoek ingediend om op 13 juli 2023 vrij te zijn zodat zij bij de bruiloft van haar oom zou kunnen zijn, met wie zij een speciale band had. Dat verzoek wordt geweigerd omdat de planning een vrije dag niet toeliet. Herhaalde verzoeken van de werkneemster op 12 juli 2023, ook via de leidinggevende, brengen daarin geen verandering. De werkneemster kondigt op donderdagochtend 13 juli 2023 aan dat zij zich dan ziek zal gaan melden. Als de leidinggevende aangeeft dat een onterechte ziekmelding consequenties zal hebben, meldt de werkneemster zich direct daarop toch ziek. Op 14 juli 2023 meldt de werkneemster zich vervolgens weer beter.
In een gesprek met de werkgever op 17 juli 2023 erkent de werkneemster dat zij zich ten onrechte ziek heeft gemeld. De werkgever deelt daarop mede niet met de werkneemster verder te willen en haalt haar van het rooster. Op 24 juli 2023 meldt de werkneemster zich opnieuw ziek. De arbodienst erkent de ziekmelding en stelt beperkingen vast die wijzen op het bestaan van lichamelijke klachten. Uiteindelijk moet de werkneemster op 20 oktober 2023 een operatie ondergaan.
Als de werkgever aan de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beiden, besluit de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkneemster legt zich daar echter niet bij neer en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Op basis van informatie waarover de kantonrechter nog niet kon beschikken, besluit het gerechtshof dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. Het hof stelt vast dat de ziekte tot 5 juli 2023 het gevolg was van psychische klachten. Hoewel de ziekte vanaf 14 juli 2023 het gevolg was van lichamelijke klachten (een buitenbaarmoederlijke zwangerschap), leidt het gerechtshof uit een brief van de behandelende psycholoog af dat het aannemelijk is dat de psychische klachten ook na de werkhervatting op 5 juli 2023 nog aanwezig waren en dat de werkneemster onder de invloed van die psychische klachten gehandeld had, toen zij zich ziek meldde.
Het hof leidt daaruit af dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De wettelijke uitzondering op het opzegverbod dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, doet zich daarom niet voor. Het gerechtshof herstelt daarom met terugwerkende kracht de arbeidsovereenkomst en veroordeelt de werkgever tot betaling van loon. De verhoging wegens te late betaling van het loon wordt daarbij door het hof beperkt tot 15%.
Commentaar
Wij kunnen ons voorstellen dat de werkgever in deze zaak het moeilijk heeft om de beslissing van het gerechtshof te accepteren. Immers: zelfs als juist is dat het laakbare gedrag van de werkneemster heeft plaatsgevonden onder invloed van de psychische klachten, dan lijkt het toch aannemelijk dat de werkneemster ondanks die psychische klachten beseft moet hebben dat haar gedrag niet door de beugel kon en consequenties zou hebben. Dat was haar immers vooraf uitdrukkelijk medegedeeld. Maar de beslissing van het gerechtshof houdt niet in dat er geen reden was voor het ontslag. Het gerechtshof stelt slechts vast dat de ziekte van de werkneemster niet losstaat van de grond van het ontslag en dat het opzegverbod tijdens ziekte daarom aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Zodra de werkneemster is hersteld, zou de werkgever een nieuw ontbindingsverzoek kunnen indienen. Dan zou de rechter alsnog moeten beoordelen of het gedrag van de werkneemster ondanks de eventuele invloed van psychische klachten, zo laakbaar is dat het ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
Ontslag op staande voet wegens onterechte ziekmelding
Datum: 17-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 556
Vindplaats: Kantonrechter Enschede 8 april 2014, www.rechtspraak.nl, ECLI:NL:RBOVE:2014:1830
Uitspraak
Een werkneemster die een valse ziekmelding deed, werd terecht op staande voet door de werkgever ontslagen.
Bij een kinderopvanginstelling in Hengelo werkte een werkneemster als pedagogisch medewerkster. De werkneemster meldde zich op 6 januari 2014 middels een whatsapp-bericht ziek met de mededeling dat zij die nacht naar het ziekenhuis was gegaan om te worden geopereerd aan haar blindedarm. Als de werkgever bij het ziekenhuis informeert op welke kamer de werkneemster is opgenomen, teneinde haar een bloemetje te sturen, blijkt de werkneemster echter helemaal niet in het ziekenhuis te zijn opgenomen. De werkgever tracht vervolgens contact met de werkneemster op te nemen, maar deze beantwoordt haar telefoon niet, reageert niet op berichten en opent de deur van haar woning niet. Bij brief van 10 januari 2014 deelt de werkgever dan ook mede de loonbetaling vanaf 6 januari 2014 te staken. Als vervolgens bovendien blijkt dat de werkneemster op 8 januari 2014 in Duitsland wordt gesignaleerd en als van haar familie wordt vernomen dat zij op Texel verblijft, ontslaat de werkgever de werkneemster bij brief van 16 januari 2014 op staande voet. De werkneemster roept de nietigheid van het ontslag op staande voet in en vordert in kort geding toelating tot het werk en doorbetaling van salaris. Zij overlegt een brief van haar huisarts waaruit blijkt dat de werkneemster zich in januari 2014 bij de huisarts heeft gemeld wegens overspannenheid en dat de praktijkondersteuner van de huisarts gesprekken met haar heeft gevoerd vanwege psychische problematiek. Deze overspannenheid zou het feit rechtvaardigen dat zij enkele dagen onbereikbaar was geweest.
De kantonrechter stelt dat de onjuistheid van de mededeling betreffende de ziekenhuisopname vanwege een blindedarmoperatie de werkneemster zwaar kan worden aangerekend. Ze heeft daarmee het vertrouwen van de werkgever ernstig geschaad. Gelet op de onjuistheid van deze mededeling hoefde de werkgever de ziekte van de werkneemster ook niet door de bedrijfsarts te laten controleren, zoals de werkneemster had gesteld. In de summiere verklaring van de huisarts vindt de kantonrechter geen aanleiding om te concluderen dat de psychische toestand van de werkneemster op en na 6 januari 2014 zo ernstig was dat haar handelwijze haar niet kan worden aangerekend. De kantonrechter acht niet aannemelijk dat het gegeven ontslag op staande voet in een bodemprocedure geen stand zal houden en wijst daarom de bij wijze van voorlopige voorziening gevorderde loondoorbetaling af.
Commentaar
Geschillen betreffende de vraag of de werknemer ziek is of niet leiden in beginsel niet tot het verlies van de arbeidsovereenkomst, maar dienen te worden beslecht in het kader van de vraag of de werknemer recht heeft op loon tijdens ziekte of niet. In uitzonderingsgevallen is een ontslag op staande voet echter toch mogelijk. Er dient dan echter meer aan de hand te zijn dan een geschil over de vraag of de werknemer ziek is of niet. In het onderhavige geval was duidelijk dat de werkneemster het vertrouwen van de werkgever ernstig had geschaad door een valse ziekmelding te doen. Dat was voor de kantonrechter voldoende om toch een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Beveiliger die zich als zelfstandige verhuurt is niet werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst
Datum: 09-06-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 555
Vindplaats: Kantonrechter Tilburg 26 april 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:3259
Uitspraak
De overeenkomsten tussen een tweetal gelieerde opdrachtgevers en een beveiliger waren geen arbeidsovereenkomsten, vanwege de vrijheid van de beveiliger om de overeengekomen werkzaamheden al dan niet te verrichten en vanwege het feit dat hij zijn vergoeding in rekening bracht met een factuur waarop BTW was vermeld.
Een beveiliger heeft zich vanaf oktober 2022 in enkele overeenkomsten als zzp'-er verhuurd voor opdrachten van een tweetal gelieerde B.V.'s. In september 2023 wordt de dan lopende overeenkomst opgezegd, omdat de beveiliger tijdens zijn dienst het te beveiligen object had verlaten voor het doen van een boodschap. Uiteindelijk leidt dat ertoe dat de beveiliger zich tot de kantonrechter wendt met het verzoek om te verklaren dat hij vanaf oktober 2022 werkzaam is geweest op basis van arbeidsovereenkomsten die niet rechtsgeldig zijn opgezegd. De beveiliger claimt vervolgens ten onrechte te zijn ontslagen en dus nog recht te hebben op doorbetaling van het loon.
De kantonrechter beoordeelt de arbeidsverhouding op basis van de criteria die de Hoge Raad heeft genoemd in zijn arrest van 2023 over de arbeidsverhouding van de maaltijdbezorgers van Deliveroo. Die criteria worden één voor één langsgelopen, waarna de kantonrechter op basis van het geheel van de criteria (de zogenaamde “holistische weging”) een conclusie trekt. Het eerste criterium is de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald. De kantonrechter stelt vast dat de beveiliger periodiek zijn beschikbaarheid moest opgeven waarna hij werd ingepland, maar dat de beveiliger een dienst nog tot uiterlijk 72 uur voor aanvang kon annuleren.
Het tweede criterium is de “inbedding” in de organisatie van de opdrachtgever van het werk en van degene die de werkzaamheden verricht. De kantonrechter beschouwt het werk als ingebed omdat de beveiliger hetzelfde werk deed als collega's die in loondienst waren en omdat hij bedrijfskleding van de opdrachtgever moest dragen. Of ook de beveiliger zelf was ingebed in de organisatie van de opdrachtgever zegt de kantonrechter niet te kunnen vaststellen. Er waren weliswaareen aantal instructies waaraan de beveiliger zich moest houden, maar dat een opdrachtgeveraan een opdrachtnemer bepaalde basisregels voorschrijft en daarop controleert, betekentnog niet dat de opdrachtnemer is ingebed in de organisatie van de opdrachtgever. Het derde criterium is de verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren. De kantonrechter stelt vast dat de beveiliger niet het recht had zich te laten vervangen.
Het vierde criterium is de totstandkoming van de overeenkomst. De reden die ten grondslag ligt aan de gesloten overeenkomsten kan de kantonrechter op basis van de standpunten van partijen en de overgelegde stukken niet vaststellen.
Het vijfde criterium is de beloning en de wijze van uitbetaling. Op dat punt stelt de kantonrechter vast dat de beveiliger facturen aan de opdrachtgever stuurde en dat de vergoeding veel hoger was dan het uurloon dat een werknemer in loondienst van de opdrachtgever zou hebben ontvangen. Het zesde criterium is het commerciële risico en het ondernemerschap. De beveiliger was aansprakelijk voor schade die bij de uitvoering van zijn werkzaamheden door een derde zou kunnen worden geleden en hij was verplicht om daarvoor een verzekering af te sluiten. De beveiliger werd niet beperkt in het aantal opdrachtgevers dat hij aan zou nemen. Ook was op de overgelegde facturen BTW in rekening gebracht. Op basis van een weging van al deze criteria tezamen concludeert de kantonrechter dat er sprake was van een overeenkomst van opdracht. Voor de kantonrechter is daarbij doorslaggevend dat de beveiliger voorafgaand aan de planning zijn beschikbaarheid kon opgeven en dat hij daarna nog diensten kon annuleren en dat de beveiliger zich als ondernemer heeft gedragen door voor de overeengekomen vergoeding facturen met BTW te sturen.
Uit de conclusie van de kantonrechter volgt dat de kantonrechter niet bevoegd is om kennis te nemen van de vordering van de beveiliger tot betaling van loon. De zaakwordt daarom voor verdere behandeling doorverwezen naar de civiele kamer van de rechtbank.
Commentaar
De vraag of een arbeidsverhouding van een zzp'-er een arbeidsovereenkomst is in de zin van de wet wordt per 1 januari 2025 belangrijker, omdat de belastingdienst dan weer naheffingen zal gaan opleggen als achteraf blijkt dat de overeenkomst van opdracht met een zzp'-er in feite een arbeidsovereenkomst met een werknemer is. De regering wil een wetsvoorstel indienen waarbij nadere regels worden gegeven over de vraag hoe moet worden bepaald of een arbeidsverhouding een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet is. Daarbij moet worden bezien of er sprake is van het geven van leiding of het houden van toezicht op de werkzaamheden dan wel of er sprake is van inbedding van het werk in de organisatie van de opdrachtgever, in welke gevallen moet worden geconcludeerd dat het bestaan van een arbeidsovereenkomst, tenzij er daartegenover aanwijzingen zijn voor het bestaan van zelfstandig ondernemerschap die zo sterk zijn dat toch moet worden geconcludeerd dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Anders dan in het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad (waar het gaat om het zijn van ondernemer in het economisch verkeer) moeten de aspecten van het zelfstandig ondernemerschap volgens het wetsvoorstel uitsluitend betrekking hebben op de feiten binnen de te beoordelen arbeidsverhouding.
Hoge billijke vergoeding wegens niet aanbieden van passende arbeid
Datum: 26-05-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 554
Vindplaats: Kantonrechter Leeuwarden 8 mei 2024, ECLI:NL:RBNNE:2024:1856
Uitspraak
Een werkgever die tijdens de arbeidsongeschiktheid van een werkneemster drie jaar lang geweigerd had om de werkneemster te werk te stellen in de eigen onderneming, omdat de arbeidsverhouding daarvoor te zeer verstoord zou zijn, moest aan de werkneemster, toen de arbeidsovereenkomst uiteindelijk toch werd ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, naast de transitievergoeding een billijke vergoeding betalen van drie jaarsalarissen.
Een werkneemster werkte sinds 2018 bij een zorginstelling als klinisch chemicus. In december 2020 vindt een confrontatie plaats met een collega over irritaties van die collega over de samenwerking met de werkneemster. Kort nadat beiden nog eens over die confrontatie hebben gesproken, deelt de leidinggevende aan de werkneemster mede dat een verbetertraject zal worden gestart, gericht op verbetering van de samenwerking. De werkneemster wordt verweten dat zij te veeleisend is. Tot dat moment waren er nooit functioneringsgesprekken gevoerd, was uit wel gevoerde samenwerkingsgesprekken nooit gebleken dat er kritiek was op het functioneren van de werkneemster en was uit een recent uitgevoerd competentieonderzoek zelfs gebleken dat de werkneemster juist hoog scoorde op de competenties samenwerking en communicatie. Na eerst nog enkele dagen gewerkt te hebben, krijgt de werkneemster een black-out op het werk, waarna zij zich ziek meldt. De bedrijfsarts stelt vast dat de vastgestelde beperkingen voor werk deels terug te leiden zijn naar de gebeurtenissen op het werk, maar ook deels het gevolg zijn van ziekte. De bedrijfsarts adviseert om gesprekken te voeren gericht op het herstellen van vertrouwen en veiligheid, waarna herstel van de werkneemster een kwestie van tijd zou zijn. Die gesprekken vinden echter niet plaats. Vervolgens blijkt dat de werkneemster een zware depressie heeft. Van augustus tot december 2021 vinden mediationgesprekken plaats, maar zonder succes. De bedrijfsarts geeft vervolgens zijn opdracht terug omdat zijn adviezen maar beperkt worden opgevolgd. Daarna doet de werkgever aan de werkneemster een voorstel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werkneemster dat voorstel afwijst, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. De kantonrechter wijst dat verzoek echter af: de werkneemster moet verder werken aan herstel en daarna moeten partijen in gesprek gaan over verbetering van de samenwerking en re-integratie. De werkgever is het daar niet mee eens en stelt hoger beroep in.
Een nieuwe bedrijfsarts adviseert om de doelstelling van de re-integratie te bespreken, daarna korte koffiegesprekken te houden en om, als die koffiegesprekken goed verlopen, de werkzaamheden te gaan opbouwen. Na herhaald aandringen door de werkneemster en na een gesprek in aanwezigheid van de advocaten van partijen, worden drie maanden later twee koffiegesprekken ingepland. Omdat dat enkele dagen is voor de zitting waarin het gerechtshof het hoger beroep van de werkgever behandelt en omdat gelijktijdig met het voorstel voor de koffiegesprekken ook ten behoeve van het hoger beroep een aantal negatieve verklaringen over de werkneemster worden toegezonden, vraagt de werkneemster om uitstel van de koffiegesprekken. Na de zitting vindt alsnog het eerste koffiegesprek plaats, met de collega waarmee de werkneemster de confrontatie had gehad. Dat gesprek wordt door de werkneemster als zeer negatief ervaren, wat voor haar reden is om er bij de werkgever op aan te dringen dat de andere collega’s er van op de hoogte zijn dat de insteek van de koffiegesprekken is om tot werkhervatting te komen.
Inmiddels wijst het gerechtshof het hoger beroep van de werkgever af en legt het UWV een loonsanctie aan de werkgever op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. Het bezwaar van de werkgever tegen deze beslissing van het UWV wordt later ongegrond verklaard en ook een later verzoek van de werkgever om de loonsanctie te verkorten wordt afgewezen. Een voorstel van de werkgever voor een mediationgesprek in aanwezigheid van beide advocaten wordt door de werkneemster geweigerd, omdat daar alleen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou worden besproken. Als de bedrijfsarts opnieuw adviseert om met elkaar in gesprek te gaan om tot werkhervatting te komen, deelt de werkgever mede dat zal worden ingezet op re-integratie in passende arbeid bij een andere werkgever. Daarbij wordt aan de werkneemster de toegang tot de gebouwen van de werkgever ontzegd en wordt de mogelijkheid om in te loggen op de systemen van de werkgever ingetrokken. Een door de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel wordt door het UWV niet in behandeling genomen omdat de wachttijd daarvoor minimaal een halfjaar bedraagt. Een poging van een arbeidsdeskundige om te komen tot een gesprek tussen partijen is niet succesvol. Als het herstel van de werkneemster vordert, vindt zij op eigen kracht passend werk bij een andere werkgever. Haar functioneren wordt daar positief beoordeeld, maar vanwege de beperkte formatieruimte kan men haar daar geen baan aanbieden. Als de werkneemster uiteindelijk vrijwel volledig hersteld is, vraagt de advocaat van de werkneemster nogmaals om in gesprek te gaan over werkhervatting, waarbij er op wordt gewezen dat er inmiddels de nodige personeelswisselingen hebben plaatsgevonden, maar de werkgever wijst dat verzoek af omdat de arbeidsverhouding totaal verziekt zou zijn.
Kort voor het einde van het derde ziektejaar meldt de werkneemster zich hersteld. De werkgever weigert echter om na het einde van het derde ziektejaar nog loon te betalen en dient opnieuw bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, omdat de arbeidsovereenkomst verstoord zou zijn. Niemand zou meer met de werkneemster willen samenwerken. De werkneemster wordt een gebrek aan zelfreflectie verweten.
Nu er geen sprake meer is van ziekte en het opzegverbod dus niet van toepassing is, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wel. De arbeidsverhouding is verstoord, maar die verstoring is volgens de kantonrechter te wijten aan ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever die zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd door, ondanks de uitspraken van de kantonrechter en het gerechtshof en ondanks de opgelegde loonsanctie, de adviezen van de bedrijfsarts te negeren en niet voldoende en adequate initiatieven te nemen om het conflict op te lossen. Ook het stopzetten van de loonbetaling wordt de werkgever kwalijk genomen.
Het ernstig verwijtbaar gedrag betekent dat de kantonrechter bij het vaststellen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening houdt met de verstreken duur van de procedure en dat de werkgever naast de transitievergoeding (ruim € 24.000) een billijke vergoeding moet betalen. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad dienen bij het vaststellen van de hoogte van die billijke vergoeding alle omstandigheden van het geval te worden betrokken, waaronder de mate van verwijtbaarheid en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij kan de hoogte van de billijke vergoeding mede worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst en de mogelijkheid voor de werknemer om elders inkomsten te verwerven. Bij de bepaling van de billijke vergoeding dient ook de aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken. De werkneemster had drie jaarsalarissen (bijna € 450.000) gevorderd omdat zij snel had kunnen herstellen als de werkgever had meegewerkt aan de re-integratie en omdat zij dan (gelet op de eerdere positieve beoordeling) goed met haar collega’s had kunnen samenwerken. De werkneemster wijst er ook op dat de arbeidsmarktperspectieven voor een klinisch chemicus beperkt zijn en dat de WW-uitkering maar één derde deel van haar salaris dekt. De kantonrechter gaat daarin mee en voegt daaraan toe dat de werkneemster kostwinner is in een gezin met jonge kinderen, dat het zoeken van ander werk wordt bemoeilijkt door schade aan haar reputatie en dat de werkneemster haar registratie als klinisch chemicus verliest als zij binnen twee jaar geen ander werk vindt. De opgelegde loonsanctie en de te betalen transitievergoeding maken volgens de kantonrechter niet dat de billijke vergoeding lager moet zijn.
Tenslotte wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van het achterstallige loon, met 50% wettelijke verhoging en wettelijke rente.
Commentaar
Arbeidsconflicten leiden in de praktijk snel tot een ziekmelding. Als daadwerkelijk sprake is van ziekte maakt het opzegverbod tijdens ziekte het bijzonder moeilijk, zo niet onmogelijk, om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En zolang de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd houdt het arbeidsconflict de ziekte vaak in stand. Een langdurige patstelling dreigt dan, terwijl de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte voor de werkgever doorlopen. Het arbeidsconflict bemoeilijkt ook de re-integratie, zodat ook nog een loonsanctie van het UWV op de loer ligt.
Goede raad is duur, maar het koppig vasthouden aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals de werkgever in deze zaak heeft gedaan, is in elk geval een recept voor ellende. Het kostte de werkgever in deze zaak ruim meer dan zes jaarsalarissen, in dit geval meer dan een bedrag met zes nullen!
Geen rechtsgeldig ontslag op staande voet voor werknemer die zich verslapen had
Datum: 19-05-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 553
Vindplaats: Kantonrechter Alkmaar 7 november 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:11138
Uitspraak
Nadat een werknemer zich verslapen had, had de werkgever de deur van de woning ingetrapt en was het huis en de slaapkamer van de werknemer betreden. Toen de werknemer de andere dag niet kwam werken, had de werkgever hem ten onrechte op staande voet ontslagen.
Bij een werkgever werkt sinds 2021 een werknemer als chauffeur. Eind juni 2023 is de werkgever rond vier uur ’s ochtends naar de woning van de werknemer gegaan, heeft de voordeur van de woning ingetrapt, is de woning binnengegaan en heeft de slaapkamer van de werknemer betreden. Twee weken later schrijft de werkgever daarover in een Whatsappbericht aan de werknemer dat een collega om 4:15 uur tevergeefs bij de werknemer aan de deur is geweest om hem te wekken, maar dat kloppen en bellen niet hielp, waarna de werkgever om 4:45 uur zelf naar de woning van de werknemer is gegaan en dat hij toen uiteindelijk de deur heeft ingetrapt en de werknemer heeft gewekt omdat hij zich zorgen maakte over de werknemer. De werkgever zou daarop hebben toegezegd om de schade aan de deur te vergoeden, waarna hij de woning direct heeft verlaten.
In hetzelfde Whatsappbericht schrijft de werkgever dat hij het ontslag van de werknemer met terugwerkende kracht tot de dag na de dag van het voorval bekrachtigt, omdat de werknemer zonder bericht twee weken lang niet is komen werken en tegen een collega verklaard zou hebben dat hij ook niet de intentie heeft om nog te komen werken. Nog ongeveer twee weken later heeft de werkgever het met terugwerkende kracht eindigen van de arbeidsovereenkomst nog eens in een brief bevestigd.
De werknemer berust in het ontslag, maar verzoekt de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding wegens voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werkgever verweert zich door te stellen dat de werknemer op grond van een dringende reden op staande voet is ontslagen.
De kantonrechter oordeelt echter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter gaat daarbij uit van een ontslag op de dag na het voorval, omdat de werkgever stelt de werknemer met terugwerkende kracht tot die dag te hebben ontslagen en omdat de werknemer ook stelt dat hij op grond van een gesprek met de werkgever op die dag heeft aangenomen dat hij ontslagen was. Het gedurende twee weken niet komen werken heeft zich pas na het ontslag op staande voet voorgedaan en kan dus niet de reden van het ontslag zijn. Dat de werknemer zijn werkzaamheden niet direct heeft hervat acht de kantonrechter begrijpelijk, gelet op het feit dat de werkgever de deur van zijn woning had ingetrapt en zijn woning en slaapkamer had betreden. De werkgever had over dat incident het gesprek met de werknemer moeten aangaan om dat uit te praten alvorens de werknemer op te roepen om het werk te hervatten. Pas als de werkgever de werknemer daarna zou hebben gewaarschuwd dat wegblijven tot ontslag zou kunnen leiden, zou een ontslag aan de orde kunnen komen.
Verder is volgens de kantonrechter onjuist dat de werknemer twee weken lang niets van zich heeft laten horen. Het zou juist de werknemer zijn die tevergeefs geprobeerd heeft om met de werkgever contact op te nemen. Dat de werknemer tegen collega’s gezegd zou hebben dat hij niet meer voor de werkgever wilde werken, blijkt volgens de kantonrechter bovendien nergens uit.
De werkgever moet daarom de gefixeerde schadevergoeding betalen wegens de voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is een bedrag gelijk aan het bruto loon tot aan de dag waarop de werkgever met inachtneming van de opzegtermijn had kunnen opzeggen. Ook moet de werkgever de transitievergoeding betalen. En omdat een ongeldig ontslag op staande voet volgens de wet per definitie ernstig verwijtbaar is, moet de werkgever ook een billijke vergoeding van € 7.500 betalen. Bij de vaststelling van de hoogte van die billijke vergoeding heeft de kantonrechter onder meer rekening gehouden met het feit dat de werknemer eind september 2023 weer ander werk had gevonden en dat onvoldoende onderbouwd is dat de werknemer door het incident een trauma heeft opgelopen.
Commentaar
Deze uitspraak is voor iedereen die mocht denken dat het arbeidsrecht saai is.
Werknemer moet bij opzegging van de arbeidsovereenkomst een deel van de afkoopsom van het leasecontract van de auto betalen
Datum: 12-05-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 552
Vindplaats: Kantonrechter Alkmaar 28 februari 2024, ECLI:NL:RBNHO:2024:1635
Uitspraak
Hoewel de werknemer contractueel niet verplicht was om bij uitdiensttreding de afkoopsom van het leasecontract van de aan hem ter beschikking gestelde auto te betalen, brengt goed werknemerschap met zich mee dat hij toch een deel daarvan moet betalen.
Bij een belastingadvieskantoor was begin 2022 een werknemer in dienst getreden als senior belastingadviseur. Bij de indiensttreding had de werkgever er mee ingestemd om het leasecontract over te nemen van de auto die door de vorige werkgever aan hem ter beschikking was gesteld. De arbeidsovereenkomst was geen lang leven beschoren: al eind mei 2023 zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst weer op. De arbeidsovereenkomst eindigt daardoor per 1 juli 2023. Aan de leasemaatschappij is de werkgever vervolgens een afkoopsom van bijna € 10.000 verschuldigd wegens het voortijdig eindigen van het leasecontract. De werkgever verrekent daarvan een deel met het laatste salaris van de werknemer en verzoekt de werknemer om het resterende bedrag (iets meer dan € 7.000) aan de werkgever te voldoen.
De werknemer is het er echter niet mee eens dat de afkoopsom voor zijn rekening is. Volgens hem is hij dat nooit met de werkgever overeengekomen. In de arbeidsovereenkomst was het niet geregeld en een overeenkomst waarin dit alsnog geregeld werd heeft hij eind januari 2022 geweigerd te tekenen. Er is volgens hem ook geen sprake van een onrechtmatige daad of van handelen in strijd met goed werknemerschap. Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, stelt deze allereerst vast dat in de arbeidsovereenkomst niets over de leaseauto is geregeld. In de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar een afzonderlijke overeenkomst, maar die is niet tot stand gekomen. Toen achteraf alsnog een dergelijke overeenkomst werd aangeboden, heeft de werknemer inderdaad geweigerd om die te ondertekenen en daarna is de werkgever er nooit meer op teruggekomen. Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar het personeelshandboek levert ook geen contractuele basis op om de afkoopsom in rekening te kunnen brengen. Dat sprake zou zijn van een onrechtmatige daad is volgens de kantonrechter door de werkgever onvoldoende onderbouwd.
Maar de kantonrechter is wel van mening dat goed werknemerschap de werknemer verplicht om een deel van de kosten te betalen. Zeker met het oog op zijn functie als senior belastingadviseur en met het oog op het feit dat de werkgever zijn leasecontract bij de vorige werkgever had moeten overnemen, had de werknemer moeten begrijpen dat de voortijdige beëindiging van het leasecontract voor de werkgever tot kosten zou leiden, zoals een afkoopsom. En de werkgever was bereid geweest om het leasecontract van de vorige werkgever over te nemen onder de voorwaarden van toepasselijkheid van de eigen leaseregeling. De kantonrechter vindt het daarom onredelijk dat de werkgever alle kosten van de voortijdige beëindiging van het leasecontact moet dragen. De kantonrechter bepaalt daarom dat de werknemer de kosten moet dragen tot het deel dat de werkgever al heeft verrekend met het salaris. De overige kosten blijven voor rekening van de werkgever.
Commentaar
Het eindigen van een arbeidsovereenkomst met een werknemer aan wie door de werkgever een leaseauto ter beschikking is gesteld, leidt doorgaans tot een probleem met het lopende leasecontract. Als de auto niet aan een andere werknemer ter beschikking kan worden gesteld, dan moet de werkgever ofwel alle resterende leasetermijnen ofwel een afkoopsom betalen. Als de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van opzegging door de werknemer, dan betekent dat meestal dat de werknemer bij een andere werkgever gaat werken. Het is dan niet onredelijk dat de werknemer de verplichting uit het leasecontract overneemt. De werknemer kan dan immers op zijn beurt bij zijn nieuwe werkgever bedingen dat die de verplichtingen overneemt. Maar dat de werknemer in dat geval verplicht is om de verplichtingen uit het leasecontract over te nemen, is niet uit zichzelf al zo. De werkgever moet dat bedingen en het moment om dat te doen is het moment waarop de auto ter beschikking gesteld wordt. De werkgever dient er daarom op toe te zien dat bij het ter beschikking stellen van een auto een schriftelijke regeling tot stand komt (of van toepassing is)die mede deze verplichting van de werknemer omvat.
Dat de werknemer, ondanks het ontbreken van een dergelijke schriftelijke regeling, in het onderhavige geval toch nog verplicht was om een (relatief klein) deel van de kosten van de afkoop van het leasecontract te dragen, was vooral te danken aan het feit dat de werkgever kort daarvoor zelf nog het leasecontract van de vorige werkgever had overgenomen.
Moet de werkgever de WGA-uitkeringen van overgenomen werknemers betalen?
Datum: 05-05-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 551
Vindplaats: Rechtbank Den Haag 18 april 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:5924
Uitspraak
Door voor de vraag of sprake was van de overgang van een hele onderneming dan wel een deel van een onderneming uitsluitend af te gaan op de vraag of de hele loonsom dan wel een deel daarvan was overgegaan, had het UWV onvoldoende gemotiveerd dat de verkrijger van een onderneming verplicht was om de WGA-uitkeringen te gaan betalen van de (ex-) werknemers die de overdrager van de onderneming als eigenrisicodrager oorspronkelijk moest betalen.
Een stichting die onderzoek verrichtte naar nucleaire energie en duurzame energie had op 1 april 2018 de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie overgedragen aan een andere partij. De stichting was eigenrisicodrager voor de betaling van WGA-uitkeringen. Op 3 oktober 2014 was een werknemer ziek geworden. De WGA-uitkering die later aan de werknemer werd toegekend moest de stichting daarom zelf betalen. In 2021 besluit het UWV dat de derde partij als verkrijger voor 89,78% het risico draagt van betaling van de WGA-uitkering van deze werknemer. Deze derde partij (hierna “de verkrijger”) was het daar echter niet mee eens. Volgens de verkrijger is sprake geweest van de overname van een deel van de onderneming van de stichting en voor dat geval bepaalt de wet dat de werkgever (eigenrisicodrager) die de onderneming overdraagt de WGA-uitkering blijft betalen. Ook het percentage van 89,78% is volgens deze partij onvoldoende gemotiveerd. Als het UWV het bezwaar van de verkrijger ongegrond verklaart, moet de rechtbank over de zaak oordelen. De rechtbank refereert daarbij allereerst aan een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 2019 die in 2023 nog eens door de Centrale Raad van Beroep is bevestigd. Volgens deze uitspraak moet allereerst worden beoordeeld of sprake is van een overgang van onderneming in arbeidsrechtelijke zin. Dat betekent dat sprake moet zijn van een economische eenheid, die bij een overgang als gevolg van een overeenkomst dan wel als gevolg van een fusie of splitsing zijn identiteit behoudt. Het UWV en de verkrijger zijn het erover eens dat dat het geval is. Vervolgens moet worden beoordeeld of sprake is van een gehele dan wel gedeeltelijke overgang van onderneming. Dat is een beoordeling die volgens de Centrale Raad van Beroep in sociaalverzekeringsrechtelijke zin moet worden gedaan en waarvoor bepalend is of de overdragende onderneming al zijn economische activiteiten heeft overgedragen dan wel of er nog economische activiteiten bij de overdragende onderneming resteren. Dit moet worden bezien vanuit het perspectief van de overdragende werkgever.
Het UWV is daarbij uitgegaan van gegevens van de belastingdienst omtrent het percentage van de loonsom dat de verkrijger van de stichting heeft overgenomen. Het loonheffingennummer is naar de mening van het UWV bepalend voor de vraag of sprake is van een werkgever in sociaalverzekeringsrechtelijke zin. Na de overname van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie zijn de onderzoeksactiviteiten betreffende nucleaire energie door de stichting ondergebracht in een vennootschap onder firma. Uit de jaarrekening van de stichting heeft het UWV afgeleid dat na 1 april 2018 geen personeel meer in dienst is van de stichting. Het percentage van 89,78% zou zich verklaren doordat eerst per 1 april 2018 alle 400 werknemers van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie waren overgegaan naar de verkrijger, waarna per 1 oktober 2018 65 werknemers weer zijn teruggegaan naar de stichting om daarna te worden ondergebracht in de vennootschap onder firma.
De verkrijger bepleit daartegenover dat het UWV zich niet uitsluitend had mogen baseren op gegevens van de belastingdienst over loonheffingennummers, maar eigen onderzoek had moeten doen naar de vraag of bij de stichting na de overgang nog economische activiteiten resteerden. Na de overname van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie resteerden bij de stichting nog de onderzoeksactiviteiten betreffende nucleaire energie. Wat de Stichting daarna met deze onderzoeksactiviteiten heeft gedaan is volgens de verkrijger niet van belang voor de vraag of sprake was van de overgang van een hele onderneming dan wel een deel van een onderneming. De verkrijger zegt daar ook geen zicht op te hebben. In sociaalverzekeringsrechtelijke zin zouden de stichting en de vennootschap onder firma volgens de verkrijger bovendien als één werkgever moeten worden gezien.
De rechtbank oordeelt dat het UWV zich inderdaad niet had mogen baseren op het onderzoek van de belastingdienst naar de loonheffingennummers, maar dat het UWV de gehele feitelijke situatie van de stichting in zijn oordeel had moeten betrekken. Het UWV had moeten onderzoeken of na de overdracht van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie bij de stichting nog sprake was van economische activiteiten. Daarom vernietigt de rechtbank de beslissing op bezwaar van het UWV. Omdat de rechtbank niet over voldoende informatie beschikt om de zaak zelf af te doen, draagt de rechtbank het UWV op om een nieuwe beslissing op bezwaar te nemen met inachtneming van de uitspraak van de rechtbank.
Commentaar
Om werkgevers te prikkelen om arbeidsongeschikte werknemer zo goed mogelijk te re-integreren op de arbeidsmarkt, worden de kosten van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (Ziektewet- en WGA-uitkeringen) van (ex-) werknemers toegerekend aan werkgevers. Voor die toerekening geldt een hybride stelsel, waarbij werkgevers er voor kunnen kiezen om wel of geen eigenrisicodrager te zijn. Als eigenrisicodrager moeten zij de uitkeringen zelf betalen. Als niet-eigenrisicodrager wordt voor (middel)grote werkgevers de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas die zij aan de belastingdienst moeten betalen verhoogd vastgesteld als gevolg van de betaling van een uitkering aan een (ex-) werknemer. De toerekening aan werkgevers van de lasten van Ziektewet- en WGA-uitkeringen van (ex-) werknemers vraagt om een wettelijke regeling van de gevolgen van de overgang van een onderneming voor die toerekening. Om te zorgen dat de financiële prikkel tot re-integratie voor werkgevers in voldoende mate werkt, wil de wetgever voorkomen dat werkgevers de toerekening van de lasten kwijt kunnen spelen door de onderneming geheel of gedeeltelijk over te dragen aan een andere rechtspersoon.
De keuze voor het hybride stelsel brengt met zich mee dat deze regels ingewikkeld zijn. Rekening moet immers worden gehouden met situaties waarin de werkgever die de onderneming overdraagt (overdrager) eigenrisicodrager is en met situaties waarin hij dit niet is gecombineerd met situaties waarin de werkgever die de onderneming verkrijgt (verkrijger) eigenrisicodrager is en met situaties waarin hij dit niet is. Daarbij komt dat de wetgever ervoor heeft gekozen om de regels voor de toerekening aan de werkgever van de uitkeringslasten voor Ziektewetuitkeringen en WGA-uitkeringen niet helemaal hetzelfde te doen zijn en om onderscheid te maken tussen de overgang van een hele onderneming en de overgang van een deel van een onderneming.
De wettelijke regeling ter zake van de gevolgen van de overgang van een onderneming voor die toerekening komen er voor zowel Ziektewet- als WGA-uitkeringen op neer dat er een groot verschil is tussen de overgang van een hele onderneming en de overgang van een deel van een onderneming, indien het gaat om de overgang van een onderneming van een werkgever die eigenrisicodrager was. Bij de overgang van een hele onderneming gaat de verkrijger van de onderneming de uitkeringen betalen maar bij de overgang van een deel van een onderneming blijft de overdrager van de onderneming de uitkeringen betalen. Daarom wilde de verkrijger van de onderneming in dit geval graag vastgesteld zien dat sprake was van de overgang van een deel van de onderneming.
Na wat wisselende jurisprudentie heeft de Centrale Raad van Beroep vorig jaar bepaald dat voor de vraag of sprake is van de overgang van een hele onderneming dan wel een deel van een onderneming moet worden vastgesteld of na de overgang bij de overdrager nog economische activiteiten resteerden. Daarnaar moet het UWV dan onderzoek doen, maar in de praktijk stelt het UWV zich op het standpunt dat het verplicht is om de gegevens van de belastingdienst te volgen over de vraag of en wanneer sprake is van de overgang van een onderneming en beperkt het UWV zich tot de gegevens die hij van de belastingdienst krijgt betreffende loonheffingennummers en loonsommen die voor en na de overgang onder die loonheffingennummers zijn aangegeven. Dat coördinatie tussen het UWV en de belastingdienst plaatsvindt is inderdaad noodzakelijk omdat het hybride stelsel tot gevolg heeft dat de gevolgen van de toerekening van uitkeringen aan een werkgever nu eens door de belastingdienst (vaststelling gedifferentieerde premie Werkhervattingskas) en dan weer door het UWV (betaling van de uitkering als eigenrisicodrager) moeten worden vastgesteld. Om te voorkomen dat dubbele toerekening dan wel geen toerekening aan een werkgever plaatsvindt moeten de belastingdienst en het UWV natuurlijk van dezelfde uitgangspunten uitgaan. Dat bij deze coördinatie het primaat wordt gelegd bij de belastingdienst is een keuze die te billijken valt. Maar dat betekent niet dat het UWV (zoals in de praktijk steeds het geval is) zich kan beperken tot verwijzing naar de gegevens die van de belastingdienst zijn verkregen zonder zelf die gegevens deugdelijk te hoeven motiveren. En inmiddels is duidelijk dat verwijzing naar loonheffingennummers en loonsommen voor het UWV als motivering niet volstaat. De rechtbank vernietigt de beslissing op bezwaar van het UWV dan ook terecht wegens een motiveringsgebrek.
Als het UWV geen hoger beroep instelt (maar argumenten om dat hoger beroep te laten slagen lijken te ontbreken), zal het UWV al dan niet in coördinatie met de belastingdienst moeten motiveren of bij de stichting na de overgang van de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie al dan niet nog economische activiteiten resteerden. De vraag is dan of daarbij wel of geen acht moet worden geslagen op het feit dat de resterende onderzoeksactiviteiten betreffende nucleaire energie tegelijkertijd werden overgedragen aan een vennootschap onder firma? En zo ja, maakt het dan verschil als de stichting zelf vennoot van die vennootschap onder firma was? En wat betekent het voor de toerekening van de uitkeringen aan de werkgever als twee verkrijgers tegelijkertijd elk een deel van de onderneming overnemen met als resultaat dat de overdrager de hele onderneming heeft overgedragen?
Verder kan dan ook aan de orde komen of de door het UWV gestelde terugovergang per 1 oktober 2018 (als nieuwe overgang van onderneming) van een deel van de werknemers die zich bezig hielden met de onderzoeksactiviteiten betreffende duurzame energie, gezien moet worden als de overgang van een onderneming (in dat geval in elk geval een deel van een onderneming). Zo ja, dan komt de vraag aan de orde of dit dan moet worden gezien als een overgang van een niet-eigenrisicodrager (als de verkrijger dat was) naar een eigenrisicodrager (de stichting) of als de overgang van een eigenrisicodrager (omdat de verkrijger de verplichtingen tot betaling van de WGA-uitkering had overgenomen van de stichting als eigenrisicodrager en daarmee zelf als eigenrisicodrager moet worden gezien) naar een andere eigenrisicodrager (de stichting). In het eerste geval is de pro rata-berekening van het UWV juist maar in het andere geval zou de verkrijger zelfs verplicht blijven om de WGA-uitkering te betalen.
Er is hoe dan ook genoeg reden om met belangstelling uit te zien naar het vervolg van deze zaak.
Opnieuw ziek uitgevallen werkneemster heeft niet opnieuw recht op loon
Datum: 27-04-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 550
Vindplaats: Kantonrechter Bergen op Zoom 18 april 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:2592
Uitspraak
Een werkneemster die na het einde van de 104 weken wachttijd voor de WIA werkzaamheden bij de eigen werkgever verrichtte en opnieuw ziek uitviel, had geen nieuw recht op loonbetaling tijdens ziekte omdat geen nieuwe bedongen arbeid was overeengekomen.
Een kapster van een kapsalon is op 27 mei 2021 ziek uitgevallen voor haar werk. Aan het einde van de wachttijd die geldt voor het recht op een WIA-uitkering (104 weken) werkt de werkneemster een zodanig aantal uren dat zij minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Daarom kent het UWV aan haar geen WIA-uitkering toe. Op 29 november 2023 meldt de werkneemster zich vervolgens opnieuw ziek. Tussen de werkgever en de werkneemster ontstaat een geschil over de vraag of de werkneemster nu opnieuw recht op loon tijdens ziekte heeft. De werkneemster stelt dat zij op 8 juli 2023 volledig hersteld is verklaard en dat vervolgens de arbeidsduur op 28 juli 2023 is verlaagd van 22 uur per week naar 20 uur per week. De werkgever is echter van mening dat de werkneemster nooit volledig hersteld is geweest en betwist dat de arbeidsduur zou zijn verminderd naar 20 uur per week. Volgens de werkgever heeft de werkneemster van 8 juli 2023 tot 29 juli 2023 16,5 uur per week gewerkt. Zij was wel 20 uur per week aanwezig, maar moest extra pauzes nemen. Volgens de werkgever verrichtte de werkneemster passende arbeid in het kader van de re-integratie, is geen nieuwe arbeidsovereenkomst (nieuwe bedongen arbeid) tot stand gebracht en is ook niet een gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat dit het geval zou zijn.
De kantonrechter is van mening dat de werkneemster haar stelling dat ze op 8 juli 2023 weer geschikt was voor de bedongen arbeid niet onderbouwd heeft. In een rapportage van de arbeidsdeskundige van het UWV van 22 augustus 2023 wordt de verwachting uitgesproken dat de medische situatie en de functionele mogelijkheden binnen één tot twee jaar kunnen verbeteren. Dat wijst niet op een volledig herstel op 8 juli 2023. Bovendien heeft de werkneemster op de zitting verklaard dat zij in de zomer van 2023 nog aan het opbouwen was.
Ook de stelling dat de arbeidsduur op 28 juli 2023 zou zijn teruggebracht van 22 naar 20 uur per week is volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. De werkneemster kreeg 16,5 uur loon uitbetaald en stelde pas in november 2023 dat zij te weinig betaald kreeg. En de werkneemster heeft geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit zou kunnen worden afgeleid dat stilzwijgend een nieuwe arbeidsduur was overeengekomen. Tijdens de zitting heeft zij erkend dat ze in het kader van de re-integratie haar uren nog aan het opbouwen was.
In deze omstandigheden was de werkgever niet verplicht om loon te betalen over de uren die de werkneemster niet kon werken wegens ziekte. De loonvordering van de werkneemster wordt dan ook afgewezen.
Commentaar
Als een werkneemster na het einde van de wachttijd werkzaamheden verricht is het voor de werkgever belangrijk om heel duidelijk te zijn over de vraag of dat gebeurt bij wijze van passende arbeid in het kader van de re-integratie, of omdat een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten waarbij de bedongen arbeid is veranderd (andere arbeid en/of een ander aantal uren). Daarvan hangt af of de werknemer bij een nieuwe uitval wegens ziekte opnieuw recht heeft op loon tijdens ziekte. Als nieuwe bedongen arbeid ontstaat, betekent een nieuwe uitval wegens ziekte dat de werkgever opnieuw maximaal 104 weken het loon tijdens ziekte moet doorbetalen, maar dan op basis van het loon van de nieuwe bedongen arbeid.
Werkgever onbevoegd vertegenwoordigd maar toch gebonden aan arbeidsovereenkomst
Datum: 23-04-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 549
Vindplaats: Kantonrechter Alkmaar 17 december 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:13562
Uitspraak
Een Stichting was onbevoegd vertegenwoordigd bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst doordat maar één bestuurder de arbeidsovereenkomst had getekend, maar de Stichting was toch gebonden aan de arbeidsovereenkomst omdat de werkneemster erop mocht vertrouwen dat de bestuurder gemachtigd was om de Stichting bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te vertegenwoordigen.
Kort na de start van de oorlog in Oekraïne richten drie personen samen een Stichting op met als doel om Oekraïense vluchtelingen te steunen. De Stichting is een liefdadigheidsinstelling die afhankelijk is van giften. De drie oprichters worden bestuurders van de Stichting. In de statuten is bepaald dat de Stichting kan worden vertegenwoordigd door twee gezamenlijk handelende bestuurders. Ook kan de Stichting een bestuurder of een derde machtigen om de Stichting binnen de grenzen van de volmacht te vertegenwoordigen. Op 15 mei 2022 wordt een arbeidsovereenkomst getekend waarin is vermeld dat een vrouw op die dag in dienst treedt als allround medewerker, voor de duur van zeven maanden, voor gemiddeld 40 uur per week en tegen betaling van het minimumloon. Aan de zijde van de Stichting wordt de overeenkomst getekend door één van de bestuurders. Salaris wordt aan de werkneemster echter nooit betaald.
In maart 2023 sommeert een advocaat namens de werkneemster de Stichting tot betaling van achterstallig loon. Een week later treden de oprichters uit functie als bestuurder, waarna er nog één bestuurder overblijft. Die stelt zich namens de Stichting op het standpunt dat geen rechtsgeldige arbeidsovereenkomst met de Stichting tot stand is gekomen en dat geen recht op loon bestaat. Volgens deze bestuurder was er alleen een “no cure, no pay”-afspraak en heeft de werkneemster geen werkzaamheden voor de Stichting verricht, zodat ook geen loon behoeft te worden betaald. De kantonrechter is van mening dat de Stichting ten onrechte stelt dat één bestuurder alleen niet bevoegd kan zijn om de Stichting te vertegenwoordigen, omdat aan die bestuurder een volmacht kan zijn verleend. Dat dat het geval zou zijn, heeft de werkneemster echter niet bewezen. Toch is de Stichting volgens de kantonrechter aan de arbeidsovereenkomst gebonden vanwege gewekte schijn van volmachtverlening. Die schijn leidt de kantonrechter af uit een aantal omstandigheden:
• De betreffende bestuurder presenteerde zich steeds als bevoegd vertegenwoordiger voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
• Over het aangaan van de arbeidsovereenkomst hebben besprekingen plaatsgevonden op het kantoor van de boekhouder van de Stichting in aanwezigheid van één van de andere bestuurders.
• Die andere bestuurder heeft de werkneemster de sleutel gegeven van een werkplaats waar boeken voor Oekraïense kinderen werden opgeslagen.
• Het boekhoudkantoor heeft een salarisspecificatie opgemaakt voor twaalf gewerkte dagen in mei 2022.
• De werkneemster onderhield contacten met het boekhoudkantoor over het openen van een bankrekening voor de Stichting die nodig was voor het betalen van het salaris.
De kantonrechter is van mening dat deze omstandigheden voor risico van de Stichting komen en neemt op basis daarvan aan dat de werkneemster wordt beschermd tegen de schijn van volmachtverlening aan de bestuurder die de arbeidsovereenkomst tekende. De Stichting wordt daarom veroordeeld tot loonbetaling. Er was ook nog een geschil over de omvang van de loonbetalingsverlichting. Op dat punt beslist de kantonrechter in het voordeel van de Stichting, waardoor uiteindelijk alleen de daadwerkelijk gewerkte uren, zoals opgegeven door de werkneemster, betaald hoeven te worden.
Commentaar
Rechtspersonen worden bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten heel vaak vertegenwoordigd door een persoon die volgens de statuten niet bevoegd is om die arbeidsovereenkomst aan te gaan. In de praktijk levert dat zelden een probleem op, omdat de werkgever er geen beroep op doet dat de rechtspersoon niet bevoegd is vertegenwoordigd. Dat beroep zou in de praktijk waarschijnlijk ook weinig opleveren, omdat al snel gesteld kan worden dat de rechtspersoon de schijn gewekt heeft dat de persoon die de arbeidsovereenkomst tekende daartoe bevoegd was. Als dat bijvoorbeeld een medewerker van de afdeling HR is, kan die schijn reeds gewekt zijn door het bekleden van die functie. Werkgevers die zich willen beschermen tegen onbevoegde vertegenwoordiging kunnen schriftelijke volmachten inschrijven in het handelsregister. De omvang van de daar ingeschreven volmacht kan de werkgever ook ten opzichte van de werknemer inroepen. Maar dat geldt dan alleen voor vertegenwoordiging door personen waarvan een volmacht is ingeschreven.
Werkgever moet bewijzen dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ziekte
Datum: 14-04-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 548
Vindplaats: Kantonrechter Breda 22 maart 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:2334
Uitspraak
Omdat de kantonrechter van mening was dat een (sterk) vermoeden bestond dat een werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur niet had voortgezet omdat bij de werkneemster uitgezaaide borstkanker was vastgesteld, krijgt de werkgever de opdracht om te bewijzen dat de ziekte van de werkneemster geen rol gespeeld heeft bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten.
In een speelgoedwinkel werkte een werkneemster in de functie van assistent filiaalhouder. In juli 2022 heeft de werkneemster zich ziek gemeld. Zij heeft borstkanker met uitzaaiingen en wordt daarvoor behandeld. Op het moment van de ziekmelding is de werkneemster werkzaam op basis van een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die eindigt op 31 augustus 2023. In de arbeidsovereenkomst is vermeld dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd tenzij de werkgever de werknemer schriftelijk laat weten dat dat toch zal gebeuren. In een gesprek op 31 augustus 2023 laat de HR-manager aan de werkneemster weten dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Per 1 september 2023 heeft het UWV aan de werkneemster een Ziektewetuitkering toegekend.
De werkneemster vordert vervolgens bij de kantonrechter onder meer een vergoeding wegens het niet tijdig aanzeggen van het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (een maandsalaris) en een billijke vergoeding (€ 5.000) dan wel een schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap (€ 4.000). Voor wat betreft dat laatste stelt zij onder meer dat de werkgever bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst een verboden onderscheid heeft gemaakt op basis van een chronische ziekte.
Voor wat betreft de aanzegvergoeding is de kantonrechter van mening dat de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden voortgezet, al gedaan was in de arbeidsovereenkomst. De werkneemster had gesteld dat de werkgever had toegezegd om de arbeidsovereenkomst toch te verlengen, maar tegenover de betwisting daarvan door de werkgever had de werkneemster geen bewijs kunnen leveren. Voor wat betreft het maken van een verboden onderscheid wegens een chronische ziekte stelt de kantonrechter vast dat het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst wegens chronische ziekte of arbeidshandicap in strijd zou zijn met het ter zake geldende discriminatieverbod in de wet en dat het aan de wederpartij is om te bewijzen dat niet in strijd met de wet gehandeld wordt als degene die meent dat een verboden onderscheid gemaakt wordt feiten aanvoert die het maken van dat onderscheid kunnen doen vermoeden.
De kantonrechter stelt verder vast dat het wettelijke verbod is gebaseerd op een Europese Richtlijn en dat op grond van de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie het begrip “chronische ziekte of arbeidshandicap” moet worden uitgelegd als “een beperking die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen, die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten om volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven”. Van belang is daarom volgens de kantonrechter hoeveel werkzaamheden de werknemer nog kan verrichten. De kantonrechter stelt vast dat zowel de werkneemster als de bedrijfsarts er van uitgaan dat de werkneemster in de toekomst nog kan werken. De werkgever had aangevoerd dat geen sprake was van een chronische ziekte omdat er van uitgegaan moet worden dat de werkneemster op termijn volledig zou herstellen. De kantonrechter is echter van mening dat dat allerminst vaststaat en wijst er op dat het College voor de Rechten van de Mens (borst)kanker als een chronische ziekte beschouwt. De kantonrechter is daarom van mening dat wel sprake is van een chronische ziekte.
Uit het feit dat onbetwist is dat de werkneemster goed functioneerde, dat de werkgever desgevraagd geen reden heeft willen geven voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en dat de werkgever heeft aangegeven dat zij bereid is de werkneemster weer aan te nemen als zij weer hersteld is, leidt de kantonrechter af dat er een (sterk) vermoeden is dat de chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij het niet voortzetten van de arbeidsverhouding. Dat zou volgens de kantonrechter kunnen meebrengen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Omdat de werkgever betwist dat een verboden onderscheid is gemaakt, is het aan de werkgever om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werkneemster geen rol gespeeld heeft. De werkgever krijgt daarom een bewijsopdracht van de kantonrechter.
Commentaar
Toen de wettelijke regeling tot stand kwam waarbij de werkgever verplicht werd om aan de werknemer een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen of de arbeidsovereenkomst al dan niet zou worden voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden, heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Tweede Kamer gezegd dat deze aanzegging ook al kan worden gedaan bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. De redenering van de Minister was dat de werknemer dan al heel vroegtijdig weet dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en dat hij dus ander werk moet gaan zoeken. De praktijk is echter vaak dat werkgevers op voorhand aanzeggen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en dan pas aan het einde van de arbeidsovereenkomst beslissen of ze de werknemer toch niet een nieuwe arbeidsovereenkomst zullen aanbieden. Als dat het geval is, weet de werknemer nog steeds niet of hij ander werk moet gaan zoeken. De verplichting tot aanzegging is dan een wassen neus. In dit geval had de werkgever zelfs in de arbeidsovereenkomst opgeschreven dat later altijd alsnog zou kunnen worden besloten om de arbeidsovereenkomst toch voort te zetten. Er is veel voor te zeggen dat deze wijze van aanzeggen niet in overeenstemming is met de wet, maar de kantonrechter rekent er de werkgever niet op af. De werkgever loopt daarentegen een dik risico dat hij een vergoeding zal moeten betalen wegens het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst vanwege de ziekte van de werkneemster. Om aan die verplichting te ontkomen zal de werkgever overtuigende argumenten moeten aanvoeren voor het bestaan van een andere reden om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten.
Werkgever moet brief uit personeelsdossier verwijderen
Datum: 06-04-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 547
Vindplaats: Kantonrechter Utrecht 12 maart 2024, ECLI:NL:RBMNE:2024:1447
Uitspraak
De kantonrechter was van mening dat de werkgever ten onrechte had geoordeeld dat de werkneemster niet meewerkte aan de re-integratie en dat daarom ten onrechte ook de betaling van het loon was stopgezet. De brief waarbij dat laatste was medegedeeld moest de werkgever daarom uit het personeelsdossier verwijderen.
Een gemeente had een werkneemster er van beschuldigd dat zij misbruik zou hebben gemaakt van een treinabonnement. De arbeidsverhouding was daardoor volgens de gemeente verstoord geraakt, maar de kantonrechter had in maart 2022 een verzoek van de gemeente tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen en een verzoek van de werkneemster om haar weer toe te laten tot het werk toegewezen.
In juni 2022 meldt de werkneemster zich ziek als gevolg van een auto-ongeval. In maart 2023 geeft de bedrijfsarts opdracht tot het uitvoeren van een expertise-onderzoek. Het bedrijf dat dat onderzoek moet uitvoeren laat de werkneemster in juli 2023 en november 2023 onderzoeken door een medisch specialist en laat informatie opvragen bij de behandelende artsen. In december 2023 laat het bedrijf aan de gemeente weten dat de definitieve rapportage, de conclusie van het onderzoek en het opgestelde belastbaarheidsprofiel aan de werkneemster heeft verzonden, omdat de werkneemster haar toestemming voor het delen van de uitkomsten van het onderzoek op 4 december 2023 heeft ingetrokken. Op 17 januari 2024 bezoekt de werkneemster de bedrijfsarts. Zij zegt dan toe dat zij het bedrijf vóór 31 januari 2024 alsnog toestemming zal geven om de uitkomsten van het onderzoek naar de bedrijfsarts te sturen. Dat gaat de gemeente echter niet snel genoeg en zij sommeert de werkneemster op 18 januari 2024 om de bedrijfsarts vóór 25 januari 2024 in het bezit te stellen van de uitkomsten van het expertise-onderzoek en de opgevraagde informatie van de behandelaren. Bij gebreke daarvan zegt de gemeente de betaling van het loon te zullen stopzetten. Op 31 januari 2024 stopt de gemeente daadwerkelijk met de betaling van het loon.
De werkneemster start daarop een kort geding bij de kantonrechter. Zij laat zich daarbij niet bijstaan door een advocaat of andere rechtshulpverlener als gemachtigde. Zij vordert dat de “loonstop” uit het personeelsdossier zal worden verwijderd. Voor het geval die vordering niet zou worden toegewezen vordert zij “redelijkheid van communicatie tussen de werkneemster en de leidinggevende samen met een mediator bij alle toekomstige belangrijke gesprekken”. De gemeente stelt daartegenover dat het verwijderen van stukken uit het personeelsdossier een definitief karakter heeft en dus niet als voorlopige voorziening in een kort geding kan worden gevorderd. Dat ziet de kantonrechter anders, omdat de stukken altijd weer aan het personeelsdossier kunnen worden toegevoegd als in hoger beroep of in een bodemprocedure blijkt dat deze ten onrechte uit het personeelsdossier zijn verwijderd. Hoewel de kantonrechter uit de dagvaarding opmaakt dat de werkneemster wil dat de stopzetting van de loonbetaling beëindigd wordt, kan de kantonrechter een vordering met die strekking niet toewijzen, omdat de werkneemster die in de dagvaarding niet als vordering heeft ingesteld.
De kantonrechter is echter van mening dat de gemeente de stopzetting van de loonbetaling ten onrechte heeft aangekondigd. De gemeente stelt de “loonstop” te hebben doorgevoerd omdat het expertise-onderzoek zo lang geduurd heeft en omdat haar geduld op was als gevolg van de communicatie tussen partijen, het indienen van een klacht tegen de leidinggevende door de werkneemster en het op het laatste ogenblik afzeggen van een afspraak met de leidinggevende op 11 januari 2024. De kantonrechter erkent dat het expertise-onderzoek lang geduurd heeft, maar stelt dat het onderzoek tot oktober 2023 zonder noemenswaardige problemen verliep, dat het bedrijf dat het onderzoek uitvoerde een afspraak in oktober 2023 heeft verzet naar november 2023, dat de werkneemster stelt dat zij haar toestemming voor het delen van de uitkomsten van het onderzoek op 4 december 2023 heeft ingetrokken omdat gegevens van een andere persoon waren verward met haar gegevens en dat de werkneemster verder uitstel heeft gevraagd en gekregen omdat haar broer op 15 december 2023 was overleden. De kantonrechter is van mening dat daarmee onvoldoende aannemelijk is geworden dat de werkneemster niet heeft meegewerkt aan haar re-integratie. Waarom de gemeente meende van de werkneemster te moeten verlangen dat zij al vóór 25 januari 2024 medewerking zou verlenen aan het naar de bedrijfsarts doorsturen van informatie van het expertise-onderzoek en van de behandelaren, terwijl de bedrijfsarts de werkneemster daartoe de gelegenheid had gegeven tot 31 januari 2024, is de kantonrechter niet duidelijk. De bedrijfsarts had bovendien laten weten dat zij de informatie van de behandelaren al op 17 april 2023 had ontvangen. Verder is volgens de kantonrechter niet duidelijk waarom de loonstop per 1 februari 2024 en niet per 16 januari 2024 is opgelegd. Aan de werkneemster was vóór 17 januari 2024 ook niet eerder gevraagd om de informatie van het expertise-onderzoek en de behandelaren met de bedrijfsarts te delen. De werkneemster heeft er volgens de kantonrechter belang bij dat de brief over de loonstop niet met de aanvraag voor een WIA-uitkering wordt meegezonden aan het UWV. De kantonrechter wijst de vordering tot verwijdering van de brief uit het personeelsdossier daarom toe.
Commentaar
In procedures bij de kantonrechter hoeven partijen zich niet te laten bijstaan door een advocaat. Als een werknemer vervolgens procedeert zonder dat hij zich laat bijstaan door een advocaat of een andere rechtshulpverlener als gemachtigde, kan dat een kantonrechter gemakkelijk voor een dilemma plaatsen. Moet de kantonrechter procedureregels die de werknemer niet goed in acht heeft genomen onverkort toepassen, of moet hij de rechtszoekende burger de helpende hand bieden door de procedureregels soepel toe te passen? Voor dit dilemma zal de kantonrechter zich in deze zaak ook geplaatst hebben gezien. De werkneemster wil dat de loondoorbetaling wordt hervat, maar vordert dat niet. In plaats daarvan wordt een vordering ingesteld tot verwijdering van stukken uit het personeelsdossier die de werkgever naar onze mening terecht aanmerkt als een vordering met een definitief karakter, terwijl in een kort geding alleen voorlopige voorzieningen kunnen worden gevorderd. De kantonrechter stelt dat van een vordering met een definitief karakter geen sprake is omdat de brief altijd weer aan het personeelsdossier kan worden toegevoegd, maar dat is toch wel vreemd. Die stelling gaat er van uit dat de verwijdering uit het personeelsdossier niet betekent dat de brief moet worden vernietigd. Maakt het dan verschil waar de brief zich bevindt? En wat betekent het als een brief zich in het personeelsdossier bevindt? Het was duidelijker geweest als de kantonrechter zou hebben aangegeven wat de gemeente wel en niet met de brief mocht doen (bijvoorbeeld niet aan het UWV verzenden) of als de kantonrechter de gemeente zou hebben veroordeeld tot een rectificatie van de brief. Maar dat was dan weer niet door de werkneemster gevorderd, waardoor de kantonrechter het moest doen met de vordering tot “verwijdering uit het personeelsdossier”. Het moge duidelijk zijn dat werknemers in voorkomend geval beter andere vorderingen kunnen instellen. En dat kantonrechters vorderingen zoals deze beter niet kunnen toewijzen.
Werkgever moet loon tijdens ziekte betalen aan gedetineerde werknemer
Datum: 30-03-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 546
Vindplaats: Kantonrechter Zutphen 27 februari 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:1051
Uitspraak
Een werkgever moest aan een gedetineerde werknemer het loon tijdens ziekte doorbetalen, omdat de primaire reden van het niet kunnen werken niet de detentie, maar de ziekte was.
Een productiemedewerker van een metaalbewerkingsbedrijf was in juli 2022 ziek uitgevallen. Hij had ernstige psychische klachten. Nadat hij in december 2022 zijn echtgenote thuis had aangevallen, werd hij in voorlopige hechtenis geplaatst. Op 20 januari 2023 deelt de werkgever mede dat de loondoorbetaling per 1 januari 2023 wordt stopgezet.
In februari 2023 wordt de voorlopige hechtenis geschorst en wordt de werknemer voor een klinische behandeling opgenomen in de psychiatrische afdeling van een penitentiaire inrichting. In november 2023 wordt de werknemer door de strafkamer van de rechtbank ontslagen van alle rechtsvervolging omdat hij op het moment van het bewezen verklaarde strafbare feit volledig ontoerekeningsvatbaar was. Aan hem wordt als maatregel terbeschikkingstelling opgelegd. Eén van de voorwaarden van deze terbeschikkingstelling is de voortzetting van de behandeling in een zorginstelling. In december 2023 mag de werknemer weer naar huis, waarbij hij dagbehandeling krijgt.
In februari 2024 vordert de werknemer in kort geding betaling van het loon vanaf 1 januari 2023. Hij stelt daarbij dat het feit dat hij niet in staat was om te werken voor rekening van de werkgever komt, omdat de primaire reden van het niet kunnen werken was dat de werknemer als gevolg van ziekte volledig arbeidsongeschikt was.
De kantonrechter wijst op de twee wettelijke bepalingen die regelen of een werknemer die niet werkt toch recht op loon heeft. Volgens de eerste bepaling moet de werkgever het loon betalen tenzij de reden van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De detentie is daarbij volgens de kantonrechter een reden die voor rekening van de werknemer behoort te komen. Volgens de tweede bepaling heeft de werknemer recht op loon als hij niet werkt vanwege ziekte. Omdat de werknemer gedurende de periode waarover betaling van het loon wordt gevorderd zowel gedetineerd als ziek was, moet de kantonrechter beslissen welke bepaling vóór gaat op de andere. Volgens de kantonrechter is dat de bepaling die recht geeft op loon wegens ziekte, aangezien uit het vonnis van de strafrechter en de opname in een psychiatrische kliniek moet worden afgeleid dat de voorlopige hechtenis en de opname op de penitentiaire psychiatrische afdeling waarschijnlijk het gevolg zijn van ziekte. Daarmee is de ziekte volgens de kantonrechter de primaire oorzaak van het niet kunnen werken. Om die reden moet de werkgever het loon vanaf 1 januari 2023 aan de werknemer betalen.
Commentaar
Uit de wetsgeschiedenis van de wet waarmee de werkgever in 1996 verplicht werd om tijdens ziekte het loon van de werknemer door te betalen (in plaats van dat de werknemer een Ziektewetuitkering ontving) is af te leiden dat geen loon behoeft te worden betaald als de primaire oorzaak van de verhindering tot werken een andere is dan ziekte. Als voorbeeld werd daarbij genoemd dat een werknemer tijdens zijn detentie ziek wordt. Tot 1996 had de werknemer in een dergelijk geval ook geen recht op een Ziektewetuitkering. In dit geval was sprake van een werknemer die niet alleen eerst ziek was en toen gedetineerd werd, maar waarvan de reden van de detentie ook verband hield met de ziekte. Met name dit laatste maakt dat de primaire reden van het niet kunnen werken de ziekte was, en niet de detentie.
Geen recht op loon tijdens ziekte ondanks deskundigenoordeel UWV waarin gesteld wordt dat de werknemer ziek was
Datum: 24-03-2024
Uitgavejaar en uitgavenummer: 2024 / 545
Vindplaats: Kantonrechter Rotterdam 19 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:1857
Uitspraak
Een werknemer die bij de kantonrechter loondoorbetaling tijdens ziekte vorderde, maar bij de dagvaarding niet het wettelijk verplichte deskundigenoordeel van het UWV had gevoegd, kreeg van de kantonrechter alsnog de gelegenheid om dat te doen. De werknemer had daarna alsnog een deskundigenoordeel aangevraagd, waaruit bleek dat de verzekeringsarts van het UWV hem arbeidsongeschikt achtte. De kantonrechter wees de loonvordering van de werknemer echter af, omdat de verzekeringsarts zijn deskundigenoordeel onvoldoende had gemotiveerd.
De eigenares van een kleine horecaonderneming (een eenmanszaak) is met de werknemer een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van een jaar vanaf 1 mei 2023. De werknemer is daarbij aangenomen als “invalkracht-nuluren”. Op 10 juni 2023 meldt de werknemer zich ziek. Via Whatsapp meldt de werknemer vervolgens op 6 juli 2023 dat hij weer beter is en hij vraagt wanneer hij weer kan komen werken. Op 11 juli 2023 deelt de werkgeefster in een WhatsApp-bericht mede dat de werknemer uit dienst gemeld is omdat drie weken lang niks van hem vernomen is, ondanks een WhatsApp-bericht dat de werkgever op 16 juni 2023 aan hem had verstuurd. De werkgeefster verwijt de werknemer ook dat hij geen doktersattest heeft overgelegd. De werkgeefster zegt te betwijfelen of de werknemer daadwerkelijk ziek geweest is, mede omdat hij in de periode waarin hij ziek zou zijn geweest in een winkelcentrum is gesignaleerd.
De werknemer vordert vervolgens bij de kantonrechter vergoedingen wegens het in strijd met de wet opzeggen van de arbeidsovereenkomst per 11 juli 2023: de transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een aanvullende billijke vergoeding. Daarnaast vordert hij betaling van salaris, deels over de periode waarin hij zegt ziek te zijn geweest. De kantonrechter concludeert echter dat uit het WhatsApp-bericht van 11 juli 2023 niet kan worden afgeleid dat de werkgeefster de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang heeft willen opzeggen. Uit het bericht kan ook worden afgeleid dat de werkgeefster van mening was dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, omdat hij niets meer van zich had laten horen. De gevorderde vergoedingen worden daarom afgewezen. De kantonrechter merkt nog wel op dat het verwijtbaar is dat de werkgeefster geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld nadat twijfel ontstond over de ziekmelding van de werknemer. Volgens de kantonrechter staat daar echter tegenover dat ook de werknemer niets meer van zich heeft laten horen. De loonvordering van de werknemer wordt deels toegewezen, maar voor zover het de loonvordering tijdens de periode van ziekte betreft kan de kantonrechter de vordering niet toewijzen omdat de werknemer niet heeft voldaan aan de wettelijke eis dat bij de dagvaarding een deskundigenoordeel van het UWV is gevoegd. Daarom houdt de kantonrechter dit deel van de vordering aan om de werknemer in de gelegenheid te stellen om alsnog een deskundigenoordeel te overleggen. Bijna drie maanden later overlegt de werknemer bij de kantonrechter alsnog een deskundigenoordeel van het UWV. De verzekeringsarts van het UWV stelt zich daarin op het standpunt dat de werknemer van 10 juni 2023 tot 5 juli 2023 arbeidsongeschikt is geweest voor zijn werk als keukenmedewerker. Omdat de werknemer in zijn werk te maken had met hectiek, deadlines, productiepieken en vereiste flexibiliteit, was hij niet volledig belastbaar voor zijn eigen werk. Volgens de verzekeringsarts is het plausibel dat de werknemer de klachten ook al had in de periode waarin hij zich ziek gemeld had. De aard van de klachten en het doorlopende karakter daarvan brengen dat volgens de verzekeringsarts met zich mee. Ondanks dat de werknemer nu een deskundigenverklaring van het UWV overlegt waaruit blijkt dat hij ziek is geweest, wijst de kantonrechter de loonvordering van de werknemer af. De kantonrechter is namelijk van mening dat de verzekeringsarts van het UWV ten onrechte geen hoor en wederhoor heeft toegepast, waardoor de verzekeringsarts niet is ingegaan op de betwisting van de werkgever van de werkzaamheden die de werknemer gesteld had te moeten verrichten. Deze werkzaamheden zijn van belang voor het belastbaarheidsoordeel van de verzekeringsarts. Verder heeft de verzekeringsarts volgens de kantonrechter onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe hij tot zijn oordeel is gekomen dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werk als keukenmedewerker. De werknemer had bij de verzekeringsarts slechts informatie van de huisarts uit 2022 overgelegd. De kantonrechter zegt niet te kunnen begrijpen waarom de verzekeringsarts zonder informatie van een behandelend arts een half jaar later heeft kunnen oordelen dat er duidelijk sprake is van een doorlopend ziektebeeld. Verder heeft de verzekeringsarts volgens de kantonrechter onvoldoende inzichtelijk gemaakt hoe hij tot het oordeel is gekomen dat de klachten een doorlopend karakter hadden en dat het daarom plausibel is dat de werknemer die klachten ook had in de periode waarin hij zich ziek gemeld had.
Omdat de werknemer zijn stelling dat hij vanwege ziekte verhinderd was om zijn werk te verrichten onvoldoende heeft onderbouwd, wordt dit deel van de loonvordering van de werknemer door de kantonrechter afgewezen.
Commentaar
De beschikking van de kantonrechter is opmerkelijk. Het komt niet vaak voor dat rechters afwijken van het deskundigenoordeel van het UWV, terwijl daar toch wel vaker reden voor is. Het deskundigenoordeel van de verzekeringsarts is vaak namelijk maar mager onderbouwd. In deze zaak had de werkgever echter verzuimd om het oordeel van de bedrijfsarts te vragen. Als de werkgever dat wel gedaan had, dan zou er medische informatie zijn geweest over de ziekte van de werknemer over de periode waarover loon geclaimd werd. De werknemer zou dan niet afhankelijk zijn geweest van het oordeel van de verzekeringsarts, die achteraf moest oordelen. Er zou daarom voor de kantonrechter alle reden zijn geweest om de loonvordering van de werknemer toe te wijzen.
Dat een kantonrechter kritisch kijkt naar de motivering van het deskundigenoordeel van het UWV en dat niet zo maar volgt, vinden wij desondanks verfrissend en een voorbeeld dat navolging verdient, mede omdat tegen een deskundigenoordeel geen bezwaar kan worden gemaakt.